Darba intervijas būtībā ir sava veida sacensība starp vairākiem kandidātiem par noteiktu vakantu pozīciju darba tirgū. Atlases ārpakalpojuma būtība ir uzrunāt tikai vakancei piemērotus kandidātus, līdz ar to šī sacensība kandidātu apziņā bieži ir vēl izteiktāka nekā uzņēmumu iekšienē, un tas nozīmē, ka atlases speciālistam jo vairāk jāņem vērā, ka kandidāts var censties sevi parādīt no labākās puses, stāstījumā var “piepušķot” detaļas vai atbildēt sociāli vēlami.
Kā pārliecināties, vai viss stāstītais atbilst patiesībai? Droši vien pilnībā gūt šādu pārliecību nav iespējams nevienā gadījumā, taču ir vairāki punkti, ko vērts ņemt vērā. Pirmkārt, uzmanīgi sekot līdzi tam, ko cilvēks stāsta intervijā – pretrunīga informācija, daudz nebūtiska, lieka stāstījuma vai haotiskums teiktajā, pēkšņas tēmas maiņas, vilcināšanās, ilgstoša acu kontakta neuzturēšana – tās visas var būt pazīmes, ka cilvēks domā, ko teikt, ir satraukts. Ja kaut kas šķiet aizdomīgs, ir vērts “rakt dziļāk” – uzdot precizējošus jautājumus par situāciju, lūgt pastāstīt sīkāk, minot konkrētus piemērus u.tml. Būtisks ieteikums ir ievākt atsauksmes no vismaz diviem līdz trim kandidāta iepriekšējiem vadītājiem. Mūsdienās brīvi pieejama arī informācija sociālajos tīklos, un atlases speciālisti pievērš uzmanību arī tai. Mūsu praksē ir bijuši gadījumi, kad tā saucamais “background check” patiešām strādā – piemēram, LinkedIn profilā paustā informācija par cilvēku būtiski nesaskan ar to, kas redzama iesūtītajā CV vai arī CV norādīta pieredze, kas realitātē kandidātam nemaz nav bijusi. Vērtīgs jautājums intervijā ir arī lūgt pastāstīt par pieredzi, kas ir bijusi, bet CV neparādās – tad atlases speciālists var spriest, kādēļ kandidāts tikai mutiski pauž noteiktas lietas un ko par sevi stāsta, bet CV izvēlas neuzrādīt.
Kā organizācijas var novērst krāpšanās iedīgļus? Vai tos vispār ir iespējams novērst?
Pētījumos ir visnotaļ pārliecinoši pierādīts, ka cilvēka dabā ir vismaz mazliet un ikdienišķi krāpties, jo primāri un automātiski mēs domājam par pašlabumu. Ģenētiski un evolucionāri tas saistīts ar vākšanas nepieciešamību – cilvēkam ir jāvāc pārtika, manta, iztikai nepieciešamās lietas, lai izdzīvotu. Tādēļ pašā saknē iznīdēt sīku krāpšanos ir ļoti grūti – tad jāievieš ļoti stingra kontrole, kas savukārt būtiski apdraud darbinieku lojalitāti un motivāciju strādāt, īpaši ja paaudžu griezumā domājam par Y un “Millenium” cilvēkiem, kas tieši šobrīd ienāk darba tirgū.
Attiecībā uz kandidātiem labs instruments ir profesionālo spēju testi, uzdevumi un simulācijas, kas realitātē parāda cilvēka zināšanas par pozīciju, uz kuru viņš kandidē. Latvijā mazāk, taču ārzemēs ļoti izplatīta prakse ir dot kandidātam aizpildīt spēju testu pirms intervijas, un uz tikšanos klātienē aicināt kandidātus ar augstāko vērtējumu.
Ļoti nozīmīgs darbiniekiem ir vadītāja piemērs – ja arī vadītājs ik pa laikam krāpjas, ir daudz lielāka iespējamība, ka to biežāk darīs arī darbinieki.
Darbinieki biežāk krāpjas arī tad, ja atlīdzību apmaiņā pret paveikto darbu uztver netaisnīgi, salīdzinot ar citu kolēģu ieguvumu, tādēļ uzņēmumiem ļoti jādomā arī par taisnīguma un samērīguma principu ievērošanu.
Pāri visam ir uzņēmuma kultūra – ja tajā krāpšanās, sīki meli, darba lietu piesavināšanās u.tml. ir ierasta lieta, pēkšņi iznīdēt to ir ļoti grūti. Tādēļ uzņēmumam ļoti jādomā par vēstījumu, kādu tas ne tikai formāli, gan arī neformāli sniedz darbiniekam jau līdz ar pirmajiem soļiem jaunā darba vietā.
5 lietas, ko darīt, lai veicot darbinieku atlasi, novērstu krāpšanos un mānīšanos
- Sekot līdzi kandidāta stāstījumam un analizēt viņa sacīto intervijas laikā.
- Ja rodas aizdomas, lūgt precizēt situāciju.
- Apzināties, ka intervijas laikā vairumam kandidātu ir vēlme parādīt sevi sociāli vēlamā gaismā.
- Apzināties, ka cilvēkam piemīt dabiska vēlme racionalizēt savu uzvedību situācijās, kuras viņš pats vērtē kā nepareizas, līdz ar to – vērtēt faktus, nevis cilvēka interpretāciju un emocijas saistībā ar tiem.
- Veikt “background check” – ievākt atsauksmes, salīdzināt kandidāta profilus sociālajās vietnēs.