Vai geimifikācija darbinieku apmācībā joprojām ir aktuāla, kā tā mainījusies pēdējā laikā, ņemot vērā inovācijas tehnoloģijās?
Geimifikācija jeb spēļošana joprojām ir aktuāla, bet viss, protams, atkarīgs no uzņēmuma rocības, laika resursa un motivācijas šādas aktivitātes ieviest. Salīdzinot ar metodes popularitāti pirms pāris gadiem, jāteic, ka saskaņā ar novērojumiem, tā šobrīd tiek kombinēta arī ar citām aktivitātēm, un variācijas ir ļoti dažādas. Latvijas uzņēmumos ir novērota tendence mērķtiecīgi plānot un ieviest spēles elementus ne tikai kā tiltu starp klientiem un uzņēmuma pakalpojumu/produktu, bet arī kā instrumentu personālvadības procesos un tostarp, mācībās, tā saucamajos darbā ievadīšanas procesos un citur. Šajā ziņā kreatīvi ir IT uzņēmumi, kas saistīts ar uzņēmuma iekšējo resursu - tehniskajām iespējām; ļoti veiksmīgi geimifikāciju izmanto arī klientu apkalpošanas speciālistu apmācībās gan tirdzniecības ķēžu uzņēmumos, gan bankās, gan citos sektoros, jo klientu apkalpošanas speciālisti pārsvarā ir jauni cilvēki, kurus šie spēles elementi “uzrunā”, līdz ar to mācīties ir vieglāk, caur interesi tiek veicināta arī motivācija to darīt. Tai pašā laikā, piemēram, jaunākajos pētījumos ir lasāma atziņa, ka virtuālā spēļošana un e – apmācības nākamajai paaudzei, kas ienāks darba tirgū, vairs nestrādās, - lai cik pārsteidzoša šī ziņa šķistu, saskaņā ar nākotnes tendenču pētījumiem, atkal tiks dota priekšroka face to face tipa mācīšanās formai ar individuālu kontaktu un pieeju, kur ļoti liela nozīme būs praktiskai pieejai.
Vai geimifikācijas pielietošana darbinieku apmācībā dod būtiski labāku rezultātu nekā tradicionālās metodes?
Ir svarīgi, ka arī tradicionālās mācību formas tiek pasniegtas interesantā, praktiskā, piemēros balstītā formā. Tās nedrīkst tikt dalītas garos periodos, jo mūsdienās cilvēks vislabāk koncentrē uzmanību apmēram 20 minūšu garos intervālos – ik pēc laika vajadzīga vai nu stimula maiņa, vai mācību metodes nomaiņa, īsa pauze u.tml. Turklāt jāatceras, ka no maņām mēs visveiksmīgāk mācāmies, redzot un darbojoties paši – praktiskā veidā. Ja visi būtiskākie aspekti tiek ņemti vērā, pieņemu, ka būtiskas atšķirības rezultāta ziņā nav.
Vai geimifikācija piemērota visiem darbiniekiem (cilvēku tipiem)?
Uz šo jautājumu gribētos atbildēt, drīzāk domājot ne tik daudz par cilvēku tipiem, cik par paaudzēm, kas šobrīd sastopas darba tirgū. Spēles Latvijā tomēr arvien ir gana neierasta darba forma, un kopumā var sacīt, ka sagādā cilvēkiem patīkamas, piedzīvojumam līdzvērtīgas emocijas. Ja runājam par virtuālo vidi, vērts ņemt vērā, ka ar tehnoloģijām un virtuālām spēlēm daudz izteiktāk uz “tu” šobrīd ir jaunāko paaudžu darbinieki, turklāt, piemēram, tā saucamajai Millenium paaudzei virtuāla komunikācijas forma ir tikpat ierasta un saprotama, kā face to face, un, manuprāt, tieši šo aspektu ir visvērtīgāk ņemt vērā. Spēles darba vidē, saskaņā ar pētījumiem, vissaistošākās ir X paaudzes darbiniekiem.
Otrs aspekts – ne visiem darbiniekiem ir vienāds mācīšanās stils, kas nozīmē, ka geimifikācija, saprotams, neder visiem. Priekšrokas došanu noteiktai mācību formai uzņēmums var noskaidrot itin vienkārši, uzdodot darbiniekiem atbilstošu jautājumu un apkopojot atbildes.
Kādas ir geimifikācijas priekšrocības un trūkumi?
Priekšrocības: viegluma un prieka, kas tiek gūts, spēlējot spēles, rezultātā tiek veicināta arī darbinieku iesaiste uzņēmuma procesos un emocionālā piesaiste. Saskaņā ar Gallup pētījumu, 70% ASV darbinieku nejūtas iesaistīti, līdz ar to geimifikācija var būt viens no veidiem, kā situāciju mainīt, un tas patiešām notiek – apmierinātība ar darbu pēc geimifikācijas ieviešanas tiek kāpināta par apmēram 9%, cilvēki arī strādā produktīvāk un ir motivētāki.
Otrs ieguvums ir tūlītēja sasniegumu izjūta darbiniekiem – geimificētā darba vietā tiek saņemtas regulāras atgriezeniskās saites par to, kā veicas. Darbinieki to novērtē – ir uzņēmumi, kur dalība šādās sasniegumu spēlēs ir brīvprātīga, un iespēju izmanto pat 90% darbinieku. Turklāt sacensības gars, ko iespējams izpaust šādās spēlēs, reizēm lieliski parāda, kuros darbiniekos ir īpaši izteikta sasniegumu motivācija.
Trūkumi: pirmkārt, spēle tomēr paliek spēle, un reālajā vidē papildus apstākļu, attieksmju, personības un citu faktoru dēļ darbinieks var gan rīkoties, gan arī nerīkoties saskaņā ar spēlē apgūto uzvedības modeli. Turklāt zūd individuāla pieeja. Uzņēmumi, kas ieviesuši geimifikāciju, kā trūkumu min arī darbinieku vēlmi reizēm veikt neētiskus gājienus, provucēt vienam otru, atspēkojot savas darbības ar to, ka “spēle – tā jau nav realitāte”. Uzņēmuma vadības uzdevums šajos brīžos ir šādu uzvedību piefiksēt un strādāt ar to.
Vai Latvijā daudzi uzņēmumi izmanto geimifikāciju apmācības procesā?
Grūti pateikt par precīzu statistiku. Taču zināmi atsevišķi uzņēmumi, piemēram, IBM Latvija ir ieviesuši virtuālu darbinieku apmācības un darbā ievadīšanas rīku, kas šobrīd strādā ļoti veiksmīgi.
Arī “Solvay Business Services Latvia” Latvijā ieviesuši spēli - katrai nodaļai ir sava komunikācijas tāfele, kurā atspoguļoti vairāki kritēriji (darba efektivitāte, klientu apmierinātības līmenis u.tml.) Kritēriji tiek novērtēti ar punktiem pēc vienota parauga. Vērtēšana notiek katru nedēļu. Komanda kas savāc vislielāko punktu skaitu – uzvar. Spēle ir veiksmīgi ieviesta, identificēti vairāki uzlabošanas projekti, uzlabojusies sadarbība starp nodaļām.
Kas jāņem vērā, ja uzņēmuma vadība vēlas geimifikāciju ieviest (kas un kā to var izdarīt, izmaksas, koncepts)?
No resursu un personālvadības viedokļa ir vērts aizdomāties par vairākiem ieviešanas plāna punktiem.
Pirmkārt, saprast, kādam mērķim geimifikācija uzņēmumā kalpos.
Svarīgi, ko ar geimifikācijas ieviešanu stratēģiskā ziņā vēlaties panākt.
Tādēļ lai geimifikācijas ieviešana būtu veiksmīga, ir svarīgi saprast, ko tieši ar to vēlaties sasniegt. Jābūt arī skaidrībai, kas tieši geimifikācijas programmā tiks ietverts, jo darbinieki ar tās palīdzību iemācīsies konkrētu uzvedību un nozīmīgi, lai tiktu nodots pareizais vēstījums.
Viena no svarīgākajām jebkuras spēles sastāvdaļām ir apbalvojumi,
un par tiem neiesaka aizmirst arī geimifikācijā – bonusa punkti, statuss, noteiktas priekšrocības vai materiāli labumi ir šīs metodes izmantošanas pamats un darbinieku motivējošie aspekti.
Nozīmīgi ir mērīt progresu un atdevi, tādēļ laikus jāpadomā arī par atbilstošām rezultāta analīzes metodēm.
Turklāt ir vērts ievākt ne vien objektīvos, bet arī subjektīvos datus – kā darbinieki jutās, kas patika, kas – nē, kur bija problēmas u.tml.
Komentārs lasāms arī žurnāla iBizness publikācijā "Spēļota darba vieta" - šeit!