Nav noslēpums, ka darba meklētāji intervijās bieži vien cenšas sevi parādīt labākā gaismā nekā patiesībā (apzināti vai neapzināti), kas attiecīgi var apgrūtināt atbilstošu darbinieku pieņemšanu darbā. Zinātniskajā literatūrā detalizētāk aprakstītas tehnikas, ar kurām kandidāti cenšas uzlabot savu tēlu intervētāja acīs. Tajā pašā laikā ir daudz dažādu faktoru, kuri ietekmē to, cik lielā mērā tas izdosies. Šajā rakstā mazliet vairāk par to, kā nodrošināt, lai intervijās iegūtā informācija būtu pēc iespējas ticamāka un, protams, pats galvenais, lai tiktu pieņemts atbilstošākais kandidāts.
Zinātnieki piedāvā iedalīt kandidātu izmantotās taktikas:
1) uz sevi fokusētās(piemēram, kandidāts izceļ savus sasniegumus, prasmes);
2) uz citiem fokusētās (piemēram, neīsta bezpalīdzība, citu izcelšana, saderība ar organizācijas kultūru).
Papildus šīm divām tiek izdalīta arī neverbālā taktika (piemēram, acu kontakts, smaidīšana, māšana ar galvu).
Pētījumos konstatēts - jo izteiktāk kandidāts izmanto kādu no minētajām tehnikām intervijā , jo pozitīvāk intervētājs vērtē kandidāta atbilstību pozīcijai. Tas tiek skaidrots ar to, ka uz sevi fokusētās uzvedības rada lielāku pārliecību par kandidāta atbilstību amatam, turpretim neverbālā un uz citiem orientētā uzvedība rada lielāku patikas un līdzības izjūtu pret kandidātu. Tajā pašā laikā tos intervētājus, kuriem ir raksturīgas biežas negatīvas emocijas, mazākā mērā ietekmē kandidātu neverbālās un uz citiem orientētās uzvedības, taču vairāk - uz sevi fokusētā kandidātu uzvedība. Tas tiek skaidrots ar to, ka šie intervētāji vairāk fokusējas uz darbam tieši nepieciešamajām prasmēm un mazāk ņem vērā ar to nesaistītos aspektus. Tāpat šie intervētāji ir striktāki, piesardzīgāki un apdomīgāki, izvērtējot kandidāta atbilstību pozīcijai nekā intervētāji, kuriem ir raksturīgas retākas negatīvas emocijas.
Tas, ko var darīt lietas labā, lai palielinātu interviju efektivitāti, ir izmantot strukturētas intervijas, izdalīt kritērijus, pēc kuriem kandidāti tiks salīdzināti.
Izmantotā literatūra:
Chen, C. C., Wen‐Fen Yang, I., & Lin, W. C. (2010). Applicant impression management in job interview: The moderating role of interviewer affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 739-757.