Cilvēki izmanto atgriezenisko saiti (angliski: feedback), turpmāk AS, lai vērtētu savu sniegumu attiecībā pret saviem mērķiem. Protams, cilvēki dod priekšroku pozitīvai AS (tāda, kur tiek vēstīts par to, kas cilvēkam ir izdevies labi), turpmāk PAS, bet no negatīvas (tāda, kur tiek runāts par to, kas cilvēkam ir izdevies neveiksmīgi), turpmāk NAS, izvairās, izmaina vai vienkārši to noraida. Un NAS cilvēkiem asociējas ar motivācijas iznīcinātāju. Tajā pašā laikā ir daudz pierādījumu par to, ka negatīva atgriezeniskā saite palīdz uzlabot sniegumu.
Atgriezeniskā saite un kā to padarīt efektīvāku
Ņemot vērā iepriekš minētos aizspriedumus, arī vadītāji izvairās no NAS sniegšanas saviem darbiniekiem, jo kuram gan patīk tikt galā ar citu negatīvajām emocijām. Tāpat arī vadītāji norāda, ka NAS sniegšana darbiniekiem ir viens no visnepatīkamākajiem viņu darba uzdevumiem, tamdēļ bieži cenšas izvairīties no tās sniegšanas pēc iespējas ilgāk, kas galu galā noved pie tā, ka pacietības mērs ir pilns un tad AS tiek sniegta destruktīvā manierē, kas jau principā nodrošina to, ka tā adresāts to neņems vērā. Bieži NAS tiek pasniegta divdomīgā, neskaidrā formā, lai padarītu to patīkamāku. Līdz ar to NAS visbiežāk ir tāda, kuru ir viegli atraidīt un tai praktiski nav nekādas pievienotās vērtības.
Izrādās, ka pat konstruktīva NAS, ja tā sniegta pārāk bieži, būs neefektīva un tās saņēmējs drīzāk to noraidīs vai samazinās savus mērķus, nevis pūlēsies vairāk, lai sasniegtu vēlamo rezultātu.
Lai AS būtu efektīva, darbiniekam tā ir jāuztver kā atbilstoša, konstruktīva. Neapdomīgi sniegta NAS visdrīzāk neradīs adresātam šādas sajūtas. Pat AS, kura ir apmierinoša (piemēram, sakot darbiniekiem, ka viņu sniegums atbilst ekspektācijām iepretim tam, ka viņi pārsniedz ekspektācijas) ir saistīta ar negatīvām sekām, tādām kā darbinieka samazināta iesaiste organizācijā. Lai AS būtu efektīva, darbiniekam tā ir jāpieņem un iegūtā informācija jāpārvērš rīcībā. Diemžēl visbiežāk darbinieki tiek galā ar NAS, atraidot to kā neatbilstošu.
Cilvēka primārā reakcija uz NAS ir emocionāla un, protams, emocijas ir negatīvas. Tās traucē būt apzinātam un pilnvērtīgi uztvert iegūto informāciju. Šī informācija tiek uztverta kā drauds cilvēka pašvērtējumam, līdz ar to ieslēdzas aizsardzības stratēģijas, piemēram, informācijas noraidīšana.
Tas, ko vadītāji var darīt, sniedzot darbiniekiem NAS, ir izmantot tādu rīcību, kas veicina pozitīvas emocijas un vēlmi pieņemt un izmantot NAS.
Jau labi zināmās taktikas efektīvai AS sniegšanai:
- fokusēties uz problēmu vai uzvedību, nevis uz personu
2. sniegt AS laicīgi un specifiski
Bet ar augstāk minētajiem darbībām noteikti nepietiek. Tas, ko vēl var darīt, lai NAS saņēmējs to uztvertu pozitīvāk un drīzāk no tās kaut ko iemācītos, ir:
3. izrādīt empātiju (spēju saprast un izjust otra emocijas)
- veidot emocionālas saites ar darbiniekiem
- izrādīt emocionālu siltumu un rūpes
4. Būt apzinātam AS sniegšanas laikā
- koncentrēties uz AS, darbinieku un darbinieka emocionālajām reakcijām
- mazināt jebkurus citus uzmanību traucējošus faktorus (domas par citiem uzdevumiem, sms vai epastu ziņojumiem).
- nemanāmi komentāri, kuri notur darbinieka fokusu uz situāciju un konkrēto uzvedību, nevis uz vispārējiem un ilgtermiņa secinājumiem
Piemērs: ja darbinieks saka, ka “esmu tāds idiots”, vadītājs var pievērst darbinieka uzvedību atpakaļ tagadnei ar atbildi “Šī AS ir par vienu konkrētu gadījumu. Fokusēsimies uz konkrēto situāciju”.
5. Pozitīvās uztveres izziņa (Appreciative inquiry) un vizualizācija
- uzdot jautājumus, kuri mudina domāt par ideālo rezultātu un potenciālu
Piemērs: tādi jautājumi kā “kādi būtu tavi ieguvumi, ja tu censtos atrisināt šo jautājumu?” vai “ja tev nebūtu nekādu ierobežojumu, kā tu risinātu šo attīstības vajadzību?”
6. Koučot darbinieku vizualizēt specifiskās detaļās vēlamo gala rezultātu
Piemērs: tiešs jautājums darbiniekam “kā izskatīsies šis projekts, kad būs veiksmīgi realizēts?” vai “kad tu būsi uzlabojis savas prezentēšanas prasmes, kā tev liekas, kā cilvēki reaģēs vai atbildes tev citādāk?”
7. Izvirzīt mācīšanās mērķus
palīdzēt pārformulēt darbinieka rīcību saistībā ar NAS no mācīšanās mērķa skatījuma
- jau sākotnēji palīdzēt darbiniekiem izvirzīt uz mācīšanos orientētus mērķus
Piemērs: vadītājs var darīt zināmu, ka viņš atbalstīs darbinieku centienus apgūt konkrētu uzdevumu (piemēram, jaunu rēķinu izrakstīšanas programmu), saprotot to, ka sniegums (piemēram, izrakstīto rēķinu skaits) var uz laiku samazināties, kamēr pūles tiek veltītas tam, lai “saprastu, nevis lai parādītu.”
Izmantotā literatūra:
O’Malley, A. L., & Gregory, J. B. (2011). Don't Be Such a Downer: Using Positive Psychology to Enhance the Value of Negative Feedback. The Psychologist-Manager Journal, 14(4), 247-264.