Raksta autore: Inna Solomatina,
Eiro Personāls atlases konsultantu grupas vadītāja
Kā nav iespējams iztēloties ģimeni bez konfliktiem, tā arī nav iespējams iztēloties organizāciju bez strīdus situācijām. Tiklīdz ir divas personas - ar lielu varbūtību ir iespējams arī konflikts! Man patīk šī konflikta definīcija - "konflikti – situācijas, kurās divas vai vairākas puses uztver savus mērķus un/vai intereses kā pretējas un pieņem lēmumu rīkoties, pamatojoties uz šo faktu” (Bar-Tal, 2011, 217). Šī definīcija paredz divus svarīgus konflikta nosacījumus: pretrunas identifikāciju un lēmumu rīkoties. Lai rastos konflikts, vismaz vienai pusei ir nepieciešams pieņemt lēmumu rīkoties.
Var apgalvot, ka cilvēku attiecībās vienmēr pastāv iespēja konfliktēt. Strīdi, konfrontācija, konkurence, sliktas attiecības, antipātijas, cīņa – tās visas ir dažādas konfliktu izpausmes. Var "patikt/nepatikt" jauns kolēģis, var būt "labas/sliktas" attiecības ar vadītāju, var būt cīņa starp grāmatvedības un pārdošanas komandu, kur vieni uzskata, ka tie otrie neko nedara un tikai tērē naudu. Konflikti var būt ļoti dažādi, tie var ilgt vienu dienu vai ļoti ilgu laiku, tie var būt neitrāli vai pārāk emocionāli, un beigties ar dažādām sekām, bet tos visus vieno tas, ka tie saistās ar dažādām interesēm un mērķiem, kurus ir grūti apvienot vai saskaņot. Organizācijas kontekstā bieži tiek novēroti trīs konflikta veidi: starppersonu, starpgrupu un indivīdu-grupas konflikts. Starppersonu konflikts var notikt situācijā, kad viena darbinieka mērķi un intereses neļauj sasniegt otra cilvēka mērķus un intereses un otrādi. Piemēram, nesen dzirdēju stāstu no kāda visiem pazīstama uzņēmuma, ka noticis konflikts starp diviem darbiniekiem par to, ka viens visu laiku vēlējies turēt logu atvērtu, bet otram bijis auksti. Viss beidzies ar to, ka bija nepieciešams iesaistīties vadītājam un izsēdināt darbiniekus dažādos kabinetos. Starpgrupu konflikts var parādīties starp dažādām nodaļām - grūti iztēloties orgānizāciju, kur nekad nav bijis konflikta starp grāmatvedības un kādu no citām nodaļām. Un trešais, indivīdu-grupas konflikts, novērojams situācijā, kad nodaļā esoši cilvēki nepieņem jauno darbinieku, un iemesli var būt dažādi: bailes, nedrošība par savu vietu, informācijas trūkums utt. Tik pat labi šis konflikta veids tiek novērots, kad no vienas puses ir vadītājs un no otras puses - vesela nodaļa. Šis konflikta veids var pastāvēt ilgstošā pasīvā režīmā, tādā veidā pasliktinot ne tikai emocionālo fonu nodaļā, bet arī reālos darba rezultātus.
Man ne pārāk patīk vārds "konflikts", jo tas sarunvalodas līmenī nes sevī negatīvu nozīmi. Šodien arvien vairak tiek runāts par konflikta pozītīviem iznākumiem. Šeit es vēlētos īpaši usvērt spēcīgu labumu: konflikts stimulē uz pārmaiņām un pilnveidošanos. No savas pieredzes varu teikt, ka konflikts var sekmēt progresa sākumu. Mans darbs ir saistīts ar citu uzņēmumu konsultēšanu un diezgan bieži esmu bijusi situācijā, kad sapulces laikā vadītaji un darbinieki emocionāli strīdas par kādu jautājumu un beigās šķiet, ka konfontācijas ceļā visi guvuši tikai sliktu garastāvokli un paslikitinātas attiecības. Taču paiet laiks un lielākā daļa no iesaistītajiem cilvēkiem sāk domāt par citiem risinājumiem, par tiem, par kuriem sākumā pat nebija nojausmas. Konfliktam ir vēl viena laba īpašība: tas spēj saliedēt. Pēc sociālās identitātes teorijas mēs sākam sevi vairāk asociēt ar savu grupu (iekšgrupu) un gribam vairāk atšķirties no citiem (no ārgrupām). Rezultātā mēs spēcīgāk izjūtam piederību savam uzņēmumam, esam lojālaki, gatavi vairāk ieguldīties, vairāk aizstāvam savas grupas intereses un konkurējam ar citiem uzņēmumiem utt. Konflikta rezultātā šīs jūtas palīdz mums tikt galā ar stresu un sasniegt augstus rezultātus. Konflikti palīdz arī likvidēt netaisnības un citas diskriminācijas formas organizācijās.
Pēdējos gadus esmu daudz strādājusi personāla atlasē un arī šeit var novērot konfliktus. Visbiežāk konflikti rodas jau pašā sākumā: darbinieki var uzskatīt, ka ir liela slodze, un ir jāmeklē jauns darbinieks. Vadītājs var domāt, ka pienākumus var sadalīt starp esošajiem cilvēkiem. Finanšu vadītājs vispār uzskata, ka ir jāatlaiž kāds no esošajiem darbiniekiem, lai minimizētu izmaksas. Turpinot atlases procesu, man ir nācies secināt, ka jo vairāk iesaistīto cilvēku novērtēsanas procesā (it īpaši to cilvēku, kuri nebūs saistīti ar jauno darbinieku), jo grūtāk pieņemt lēmumu, un lielāka iespēja rasties konfliktam. Cilvēkiem ar dažādu viedokli, dažādu pieredzi, dažādām interesēm mēdz būt grūti vienoties par kandidāta izvēli. Tas gan nenozīmē, kas tas nav iespējams. Drīzāk jautājums ir, cik lielā mērā mēs esam sagatavoti risināt domstarpības un cik - vērsti uz sadarbību. Viena no klasiskām konflikta risināšanas teorijām, ar kuras palīdzību ir viegli analizēt organizācijas konfliktus, ir divējādo rūpju modelis. Tomass un Kilmans (1978), izmantojot divas dimensijas: rūpes par savu pusi un rūpes par otru pusi, piedāvāja savu modeli ar pieciem konflikta risinājumiem: piekāpšanās, izvairīšanās, sacensība, kompromiss un problēmu risināšana. Sacensības stratēģija ir saistīta ar sava risinājuma uzspiešanu otrai pusei, ignorējot tās intereses un cenšoties panākt piekāpšanos. Piekāpšanās stratēģija ir saistīta ar atteikšanos no savām interesēm un mērķiem un gatavība darīt to, ko teica otra puse. Izvairīšanās taktika nozīmē izvairīšanos no konflikta, tajā pašā laikā konflikts vienalga turpina pastāvēt. Kompromiss savā ziņā ir katras puses gatavība upurēt kaut ko ar mērķi sasniegt mieru, rezultātā neviena puse īsti nav apmierināta. Problēmu risināšana ir taktika, kas ļauj apmierināt abas puses. Tā var būt saistīta ar interešu atklāšanu otrai pusei un starpnieku izmantošanu. Diemžēl reālajā dzīvē ne vienmēr mēs esam tam gatavi. Lai veiksmīgi atrisinātu konfliktu, ir nepieciešami vairāki nosacījumi, te ir tikai daži no tiem: vēlme un gatavība risināt, uzticēšanās otrai pusei, gatavība runāt ar otru pusi. Mūsu kultūras īpašība ir tāda, ka mēs reti atklāti runājam par problēmām un vēl retāk esam gatavi kaut ko mainīt. Man šķiet, ka ir ļoti svarīgi atdalīt konfliktu/ domstarpības no paša cilvēka - bieži vien konflikts ir situatīvs, un tas nozīmē, ka to ir iespējams atrisināt un turpināt veiksmīgi strādāt kopā. Tas ir pirmais solis, lai kāda maza domstarpība vai vienkārši slikts garastāvoklis neizaugtu par lielu problēmu - sākt apzināties, par ko ir šī neapmierinātība, ko es gribu un ko grib otra puse, un kas būtu labākais risinājums šajā situācijā.