Vairums HR speciālistu piekrīt, ka ideals darba spēks ir tirgus “spogulis”. Taču vairumam uzņēmumu piemīt tendence atlasīt tādus kolēģus, kas spoguļo viņus pašus, tādā veidā, piemēram, ierobežojot minoritāšu iespējas darba tirgū. Mēs to labi zinām, taču par to skaļi nerunājam. Saskaņā ar HBS (Harvard Business School) datiem, īpaši izplatīta parādībā tā ir tehnoloģiju un finanšu nozarēs.
Kas ir “aklā” jeb aizklātā atlase? Tā ir metode, kad primāri no CV tiek izņemts cilvēka vārds un visi dati, kas norāda uz viņa dzimumu, vecumu, rasi, un citiem mūsu izvēli potenciāli ierobežojošajiem faktoriem, tādā veidā veicinot vienlīdzīguma principu un nodrošinot, ka kandidāts tiek izvēlēts, maksimāli pamatojoties uz viņa spējām, prasmēm un atbilstību amatam.
“Aklās atlases” priekšrocības
Šķiet, katram HR speciālistam ir zināms vismaz viens gadījums, kad kandidāts dabūn darbu tā iemesla dēļ, ka viņa CV iepriekšējā pieredzē parādās kāda iespaidīga uzņēmuma vai mācību iestādes nosaukums, lai gan pētījumos apliecināts, ka šie faktori ne vienmēr nosaka kandidāta darba izpildes kvalitāti.
Lai izvairītos no šāda veida atlases, no CV tā tiek izņemta. Intervijas notiek virtuāli, neredzot kandidāta izskatu, un katram kandidātam tiek uzdoti vieni un tie paši jautājumi, sniegtās atbildes tiek salīdzinātas pēc noteiktiem, salīdzināmiem kritērijiem, lai nodrošinātu maksimālu izvērtēšanas objektivitāti. Jautājumi par hobijiem un brīvā laika aktivitātēm uzdoti netiek, jo tiem (saskaņā ar pētījumos pamatotiem pierādījumiem) nav pievienotās vērtības, izdarot lēmumu. Tā vietā kandidāti tiek testēti ar dažādiem amata atbilstības un profesionālajiem testiem.
HBS pētījumos par “aklo atlasi” ir gūts apstiprinājums, ka šādi pieņemti darbinieki ir produktīvāki, strādā ilgāk un ir piemērotāki darbam, ko viņi veic.
“Aklās atlases” trūkumi
Pirmkārt, daļa kandidātu šādu atlases formu nesaprot, tādēļ atsakās no dalības konkursā. Otrkārt, ir daļa šīs metodes kritiķu, kas apgalvo, ka šādi nav iespējams novērtēt kandidātu emocionālo intelektu un piemērotību uzņēmuma kultūras nerakstītajiem likumiem, turklāt zinām, ka par darbinieku piemērotību uzņēmuma kultūrai mēs runājam arvien biežāk, un tā ieņem arvien nozīmīgāku lomu, jo īpaši tā iemesla dēļ, ka darbs arvien mazāk tiek nošķirts no privātās dzīves un šo abu raksturlielumu līdzsvara vietā mēs runājam par prasmi tos saintegrēt.
Turklāt lielai daļai vadītāju un HR profesionāļu ir grūti psiholoģiski pieņemt domu, ka noteikts algoritms varētu būt labāks atlases rezultāta predisponētājs kā mēs paši un “cilvēcīgā saderība” ar kandidātu, kas atlases procesā bieži ir intuitīva - vai nu ir, vai nav.
Ja esam gatavi būt atvērti jaunai pieredzei, šī ir metode, kuru ir vērts pamēģināt, vismaz lai salīdzinātu rezultātu, un atceramies - mēģinot ko jaunu, mēs parasti labāk izprotam trūkumus esošajā sistēmā.
Publikācija sagatavota, izmantojot https://www.socialtalent.co materiālus.
