Cik dažādi ir cilvēki mums apkārt, tik dažādi ir arī vadītāji uzņēmumos un organizācijās. Vieni ir veiksmīgi komunikatori, citi – lieliski stratēģi vai iedvesmotāji. Vieni ir izcili tajā, lai uzturētu sistēmas, bet citiem patīk nepārtraukti veidot jaunas, nosakot arvien izaicinošākus mērķus.
Reizēm nav runa par sliktiem vai labiem vadītājiem, bet gan par to, vai vadītāji apzinās savas stiprās un vājās puses, un kā viņi tās māk izmantot savā ikdienas darbā. Ne velti tiek apgalvots, ka darbinieki aiziet nevis no amata, bet gan no cilvēkiem, un numur viens šajā sarakstā ir tiešais vadītājs.
Vadītāji katru dienu saskaras ar arvien jauniem izaicinājumiem, kur viens no lielākajiem – darbinieki – dažādas paaudzes, to prasības, vēlmes un vajadzības. Ar vadītprasmēm ir tāpat kā ar jebkurām citām prasmēm – ja mēs tās netrenējam un nepilnveidojam, tās neattīstās. Uzņēmumi ir tie, kas saviem vadītājiem var palīdzēt ne tikai attīstīt savas prasmes, bet arī sākt apzināties, kurās jomās es kā vadītājs esmu spēcīgs, bet ar kurām ir jāsāk aktīvi strādāt.
Viena no šādām pieejām ir 360 grādu novērtēšana, kas ir viens no pirmajiem soļiem, lai vadītāji varētu iegūt skatu no malas par to, kā viņiem veicas darbā ar savu komandu. Tā ir lieliska iespēja saņemt atgriezenisko saiti no savas komandas, kolēģiem un tiešajiem vadītājiem, kā arī citiem cilvēkiem uzņēmumā, un salīdzināt ar to – kā es kā vadītājs sevi redzu.
360 grādu novērtēšana palīdz sevi labāk apzināties un izprast savu personību, stiprās un vājās puses, pārliecības, motivāciju, domas un emocijas, kas ir ļoti svarīgi vadītāja darbā, jo palīdz uzturēt balansu pretrunīgās situācijās vai izvēlēties labāko attīstības virzienu. Tā ir iespēja iegūt lielāku pārliecību par savu spēcīgo resursu pusēm, jo reizēm citi cilvēki atklāj mūsu stiprās puses, par kurām nemaz neapzinājāmies, vai kuras nelikās tik nozīmīgas. Turklāt, tā ir iespēja ieraudzīt, kāda veida rīcības mūsu uzņēmumā strādā, kas no mūsu vadītājiem tiek sagaidīts, uz ko viņiem tiekties.
360 grādu novērtēšana mēra nevis to, kas ir izdarīts (tam ir uzņēmuma rezultāti un citi KPI), bet gan to kā tas tiek izdarīts. Pievēršot uzmanību tam, kā mēs kaut ko darām, ir iespēja ieraudzīt tās rīcības, kas strādā un tās, kas traucē paveikt darbu labāk vai izveidot lieliskas attiecības ar komandu.
360 grādu novērtēšana ir dialogs – starp vadītāju un komandu, vadītāju un uzņēmumu, un vadītājam pašam ar sevi. Saruna ar konsultantu pēc 360 grādu novērtēšanas veikšanas palīdz mierīgā un atbalstošā gaisotnē izprast savu novērtējumu, kā arī sagatavoties sarunai ar savu komandu, tiešo vadītāju un nospraust mērķus tālākajai attīstībai. Savukārt dialogs ar komandu, kolēģiem un tiešo vadītāju, uzlabo ne tikai savstarpējās attiecības, bet palīdz veidot tādu kultūru uzņēmumā, kas ir atvērta un uz attīstību vērsta. Vadītājs, kas strādā ar savu attīstību, atzīst savas kļūdas, liek censties arī darbiniekiem.
Tomēr jāatceras, ka 360 grādu novērtēšana pati par sevi neko nemainīs – tās nav brīnumzāles. Skaidrs mērķis, tālākās aktivitātes, rezultātu un attīstības atsekošana, cilvēku iesaistīšana un atbalstīšana, kā arī katra individuālā atbildība un motivācija – tās visas kopā dos labāko rezultātu vadītāju novērtēšanā un attīstīšanā.
Vadītāju 360 grādu novērtēšanas rīks CheckPoint360: