Lieliski vadītāji parasti ir eksperti savās jomās. Viņi ir kompetenti, un viņiem piemīt prasme un spēja būt līderiem. Bet, lai efektīvi pārvaldītu komandas, ir jāattīsta vēl viena iemaņa, kas bieži tiek atstāta novārtā, un tā ir talantu vadība.
Taču kļūt par lielisku talanta vadītāju ne vienmēr ir viegli, jo mūsdienās tas nozīmē elastību domāšanā un rīcībā. Šiem vadītājiem ir jābūt gataviem būt atvērtiem jaunai pieredzei. Ierastās “taciņas” ir drošāks risinājums, un arī mūsdienās pārāk daudzi meklē talantu tajās pašās vecajās (nepareizajās) vietās, galu galā kavējot radošuma un inovāciju ideju attīstību savos uzņēmumos.
Lai gan nav viena “labākā” talantu piesaistes veida, mums patiesībā ir pieejamas daudz efektīvākas, mērķtiecīgākas kandidātu identificēšanas un atlases pieejas nekā tās, uz kurām mēs paļāvāmies pagātnē. Rūpīgi izpētot kompetentu un ne tik kompetentu vadītāju performanci, Harward Business Review apskatnieki kopā ar nozares pētniekiem izklāstījuši septiņus ieteikumus, lai palīdzētu vadītājiem attīstīt talantu vadības iemaņas.
1) Domājiet ilgtermiņā
Dīvainā kārtā topošajiem darbiniekiem darba intervijās bieži jautā, kas ir viņu piecu gadu karjeras plāni un kur viņi sevi redz pēc pieciem gadiem, tomēr tikai nedaudzi vadītāji pajautā paši sev, kāda ir viņu un uzņēmuma piecu gadu talantu vadības stratēģija. Lielākā daļa vadītāju zina, kādus talantus viņi pašlaik meklē, bet daudz mazāks skaits ir gatavi atbildēt uz jautājumu, vai organizācija ilgtermiņā šos talantus varēs noturēt (statistika par izstrādātām talantu vadības programmām uzņēmumos ir gana skarba). Ja zināt, kurp vēlaties doties, koncentrējiet savas pūles uz to, lai nolīgtu cilvēku, kuram ir prasmes, spējas un zināšanas, kas nepieciešamas, lai virzītos uz priekšu. Ja jums nav talantu vadības programmas, palīdziet šiem cilvēkiem individuāli profesionāli attīstīties, nebaidoties par to, ka “tad jau viņi sasniegs griestus un aizies”. Tikai tā jūsu uzņēmums var augt, bet ja izvēlēsieties to nedarīt, - bizness ir bizness -, jūs agrāk vai vēlāk izkonkurēs citi tirgus spēlētāji.
2) Fokusējieties uz pareizajām personības iezīmēm
Divas galvenās kļūdas, ko vadītāji pieļauj, vērtējot citu cilvēku talantus: pārāk liela uzmanība tiek pievērsta viņu līdzšinējiem sasniegumiem (pat ja kandidāts tos nevar pamatot ar datiem) un pārāk augstu tiek novērtēta viņu CV nozīme, hard competenciesun tehniskās zināšanas.
Pasaules ekonomikas forums prognozē, ka 65% no šodienas darba vietām tuvāko 15 gadu laikā izzudīs. Vienlaikus pašreizējās izglītības programmas galvenokārt ir paredzētas, lai sagatavotu cilvēkus šā brīža, nevis nākotnes darbavietām.
Lai gan mēs nevaram uzminēt, kādi būs šie nākotnes amati, ikviens, kurš strādā ar personāla vadību tiešā vai pastarpinātā veidā, ir vismaz reizi dzirdējis, ka cilvēki būs labāk sagatavoti, ja viņiem būs attīstītas soft skills, piemēram, emocionālais intelekts un prasme ātri atrast informāciju. Turklāt jo vairāk pieaugs mākslīgā intelekta nozīme mūsu ikdienā, jo lielāka nozīme būs šīm prasmēm.
3) Nemeklējiet ārpusē, ja varat palīdzēt augt saviem esošajiem cilvēkiem
Uzņēmumi bieži pieņem darbā ārējos darbiniekus pat neaizdomājoties, ka, iespējams, var iegūt lieliskus talantus tepat, uzņēmuma iekšienē. HR pētījumos daudzkārt apliecināts, ka darbiniekiem, kas ienāk uzņēmumā no malas, ir nepieciešams ilgāks laiks, lai pielāgotos, un parasti šie cilvēki “maksā” vairāk nekā iekšējie kandidāti. Tāpēc, pirms meklējat talantu ārpus organizācijas, ir vērts apdomāt iekšējās atlases iespēju. Iekšējais darbinieks spēj labāk izprast kultūru un orientēties organizācijas politikās, rakstītajos un nerakstītajos likumos. Šie darbinieki bieži ir lojālāki un atbildīgāki pret savu kompāniju tā vienkāršā iemesla dēļ, ka ilggadējs darbinieks parasti identificējas ar darba devēju un saista savu identitāti ar uzņēmumu, kurā strādā. Turklāt iekšējo kandidātu attīstīšana un izaugsmes iespējas veicina citu darbinieku iesaisti.
4) Domājiet iekļaujoši
Lielākajai daļai vadītāju ir neapzināta tendence pieņemt darbā cilvēkus, kas viņiem zināmā mērā atgādina pašiem sevi. Šī tendence patiesībā kaitē dažādības aspektam organizācijās un kavē komandas sniegumu. Pieņemot darbā tādus cilvēkus kā mēs paši, mēs samazinām iespēju izveidot komandas ar savstarpēji papildinošiem prasmju un personības iezīmju kopumiem. Veids, kā vajadzētu darīt - pieņemt darbā cilvēkus, kas atšķiras no jums un citiem, kuri jau ir jūsu komandā. No vienas puses – mēs visi zinām, ka progresa dzinējspēks ir pārmaiņas. No otras puses, vairumam no mums no pārmaiņām ir bail. Bet statistika nemelo - uzņēmumiem ar daudzveidīgiem talantiem ir labāki rezultāti un augstāka peļņa. Tieši tik vienkārši.
5) Esiet orientēts uz datiem
Katrs cilvēks — vadītāji nav izņēmums — laiku pa laikam pieņem nepareizus lēmumus. Taču tikai retais ir gatavs tos atzīt, un tieši tāpēc darbā pieņemšanas neobjektivitātes bieži vien ir tik uzkrītošas. Tāpēc tiem no mums, kas atrodas vadošās pozīcijās, ir jābūt īpaši paškritiskiem un jāpārbauda pieņemto lēmumu rezultāti. Piemēram, pieņemot darbā kādu personu, ieskicējiet skaidrus mērķus, kurus arī citi var viegli novērtēt, un raugieties, vai jūsu uzskati par šī cilvēka performanci atbilst tam, kā tos redz arī kolēģi. Tāpat, pirms pieņemat lēmumu kādu no komandas paaugstināt amatā, ievāciet objektīvus pierādījumus, ka šis cilvēks patiešām performējis labāk par citiem, lai nodrošinātu, ka jūsu lēmums ir godīgs un taisnīgs pret visiem komandas darbiniekiem. Pats galvenais – pieļaujot kļūdas, “ieskatieties tām acīs” un mācieties no tām.
6) Labāk daudzskaitlī
Mēs dzīvojam pasaulē, kas bieži pārāk akcentē un izceļ individuālos panākumus. Tomēr gandrīz viss vērtīgais, kas jebkad ir ticis radīts, ir kopīgu centienu rezultāts —
cilvēki ar atšķirīgām pieredzēm un spējām darbojas kopā, lai pārvērstu savus unikālos talantus panākumu sinerģijā. Tādējādi, domājot par saviem talantiem, mazāk uzmanības pievērsiet indivīdiem un vairāk — jūsu komandai kā vienotam veselumam: vai cilvēki profesionāli papildinās viens otru, un vai viņi sastrādāsies arī emocionālā ziņā – kā kolektīvs? Komandas sistēma ir lielāka par tās atsevišķu vienību summu.
7) Padariet cilvēkus labākus
Neatkarīgi no tā, cik kvalificēti ir jūsu darbinieki, jums joprojām ir jāpalīdz viņiem attīstīties arvien jaunos veidos. Vadītāji mūsdienās ir mentori. Tas nozīmē, ka ir jāprot sniegt jēgpilnu atgriezenisko saiti, un reizēm tā ir arī prasme risināt sarežģītas sarunas. Tas nozīmē arī to, ka jūs paredzat sava talanta nākotnes vajadzības, lai cilvēki jūsu komandā būtu konkurētspējīgi tirgū un vērtīgi arī turpmākos gadus.
Kopumā, būt izcilam vadītājam lielā mērā nozīmē būt ekspertam talantu vadības jautājumos. Par laimi mums ir talantu vadības zinātne - desmitiem gadu ilgos pētījumos balstīta disciplīna. No otras puses – ja vadītājam nav prasmju/ vēlmes/ ideju, kā šīs atziņas izmantot savā uzņēmumā, teorija ir bezspēcīga. Tādēļ mēģiniet, kļūdieties, mēģiniet vēlreiz, jo talantu vadība uzņēmumos, kas vērsti uz attīstību, nekad neapstājas.