Pagājušās nedēļas bloga rakstā sākām runāt par šā brīža novētētākajām kompetencēm darba tirgū. Šajā rakstā – turpinām tēmu, un – ar gana triviālu un tomēr arvien patiesu faktu, kas apliecināts arī šā gada LinkedIn pētījumā – puse darbinieku aiziet no darba vietas sava tiešā vadītāja dēļ. Līderība, tieksme pēc izaugsmes un prasme sadalīt prioritātes – par šīm kompetencēm – turpinājumā.
LĪDERĪBA
Pat, ja nepieņemat darbā vadītāju, ir vērts savā kolektīvā ielaist cilvēkus, kas spēj iedvesmot.
Bet ja nu par līderību, tad, lūk, kāds ir fakts: organizācijas ar spēcīgu vadību ir līdz pat 13 reizēm konkurētspējīgākas, salīdzinot ar līdzīga profila uzņēmumiem ar viduvēju vai vāju vadību.
Tā nav tikai līdera iemācīta prasme un uzzīmēta vīzija, kas veicina šos panākumus - tā ir viņu dabiskā spēja iedvesmot, motivēt un atraisīt potenciālu citos.
Jautājumu piemēri:
- Pastāstiet par situāciju, kad jūs vadījāt projektu, bet tas īsti negāja tā, kā plānots. Ko jūs darījāt? Kāda bija jūsu loma un rīcības?
- Pastāstiet par gadījumu, kad jums bija jāpārliecina kāds, ka jums ir taisnība. Kādas metodes jūs izmantojāt? Kāds bija rezultāts?
- Pastāstiet par gadījumu, kad jums sava ideja bija “Jāpārdod” komandas biedriem! Kādas metodes jūs izmantojāt? Kāds bija rezultāts?
Ko klausīties? Klausieties, kā viņš stāsta ne vien par savu izdošanos, bet arī par neveiksmēm. Patiesi līderi neuzveļ vainu citiem vai apstākļiem. Vai savu viedokli šis cilvēks cenšas uzspiest, vai viņam izdodas panākt, ka sarunu biedrs viņam uzticas? Patiesi līderi meklē zināšanas arī ārpus savas komforta zonas.
IZAUGSMES POTENCIĀLS
Darbinieka rotācija uzņēmumam izmaksā līdz pat 18 šī cilvēka mēnešalgām (tiešās un netiešās izmaksas). Kas ir lētāk? Ļaut viņam augt vai meklēt ko citu vietā? Lēmums ir jūsu pusē.
Turklāt, ja no uzņēmuma aiziet jūsu “atslēgas cilvēks”, maz ticams, ka vietā atradīsiet tieši tādu pašu. Tāpēc ir vērts pieņemt darbinieku ar izaugsmes potenciālu.
Jautājumu piemēri:
- Atsauciet atmiņā situāciju, kad radās problēma, bet vadītājs tai mirklī bija nepieejams. Ko jūs darījāt, kā rīkojāties? Kāds bija rezultāts?
- Pastāstiet par pēdējo reizi, kad lūdzāt vadītājam atgriezenisko saiti par savu darbu. Kāds bija mērķis?
- Pastāstiet par savu lielāko profesionālo sasniegumu!
Ko klausīties? Cilvēks ar izaugsmes potenciālu domā “ārpus kastes” un rod risinājumus arī nestandarta situācijās. Vēlme mācīties un pilnveidoties ir vēl viens raksturlielums. Motivācija, iesaiste. Un vēl kas – šādi cilvēki parasti regulāri lūdz pēc atgriezeniskās saites par savu darbu.
PRASME PRIORITIZĒT
Prasme plānot, organizēt un prioritizēt savus darba uzdevumus parādās katrā trešajā darba sludinājumā.
Meklējiet savā komandā cilvēkus, kas var efektīvi pārvaldīt savu laiku un pievērš uzmanību detaļām, lai nodrošinātu, ka ir precīzi savos veicamajos pienākumos.
Kad darbinieki zina, kā noteikt prioritātes, viņiem ir mazāka iespēja izdegt.
Jautājumu piemēri:
- Pastāstiet par periodu, kad jums vienlaicīgi bija jātiek galā ar vairākiem projektiem vai darbiem. Ko jūs darījāt? Kā organizējāt darbus? Kāds bija rezultāts?
- Pastāstiet par piemēru, kad jums bija jāsaplāno projekta gaita. Kā organizējāt darbu? Kā noteicāt atskaites punktus?
- Pastāstiet par situāciju, kad darbi radīja stresu. Kā tikāt galā?
Ko klausīties? Vai cilvēkam ir plāns, ko darīt šādās situācijās? To-do liste, sistēma darbu plānošanai? Vai darbs noris haotiski, vai plānveidīgi?
NOSLĒGUMĀ. Kompetenču intervijās pats galvenais ir uzdot neuzvedinošus jautājumus. Uzvedinoši jautājumi ir tādi, kas sevī jau ietver atbildi. Piemēram, lūdzot atsaukt atmiņā situāciju, kad radās problēma, bet vadītājs tai mirklī bija nepieejams, pareizi papildjautājumi būtu piemēros minētie: ko jūs darījāt, kā rīkojāties? Nepareizs jautājums būtu – kā jūs atrisinājāt situāciju, jo kandidāts šai mirklī saprot, ka “laba atbilde” būtu atrisināta situācija. Taču patiesībā mums interesē cilvēka rīcība konkrētās situācijās.
Fokusu uzvedības intervijās mēs virzām uz reālām pagātnes situācijām, nevis hipotētiskām, iespējamām, filozofiskām situācijām. Un sekojam līdzi, lai kandidāts nenovirzītos no konkrētās situācijas atstāsta vai nesāktu runāt vispārīgi – parasti es daru tā, visbiežāk notiek tā, pēc teorijas vajag darīt šādi… Tas mums par viņu pašu nepasaka neko.