Ārēji varētu likties – nu, meklēsim kandidātu nedēļu vai divas ilgāk, tam taču īpaši lielas nozīmes nav. Bet kā ir patiesībā?
Patiesībā ir daudz iemeslu, kāpēc jācenšas atlases laiku pēc iespējas saīsināt, protams, tajā pašā laikā nezaudējot darba kvalitāti. Pievērsīsimies pāris jautājumiem: darba meklētāji ilgstošā atlasē zaudē interesi par darbu vai tiek pieņemti citā uzņēmumā. Jo īpaši tāpēc, ka arvien lielāks darbinieku skaits ir Z paaudze vai Millennials, kuri ir pieraduši, ka viss ir pieejams pēc pieprasījuma. Tāpēc, ja, piemēram, starp interviju un nākamo soli jūsu uzņēmumā paiet ilgs laiks, jūs, visticamāk, zaudēsit daļu no kandidātiem.
Cik ir ilgs laiks? Varbūt būsiet pārsteigti, bet lūk, kas lasāms Harver pētījumā - gandrīz ceturtā daļa darba meklētāju uzskata, ka viena nedēļa ir pārāk ilgs laiks starp atlases soļiem. Vēl 39% ir nedaudz pacietīgāki un uzskata periodu no 7 līdz 14 dienām par pārāk ilgu.
Bet, tā kā kandidātu pieredze jau kādu laiku ir bijusi karstā tēma darbā pieņemšanas procesā, ir vērts pieminēt: šobrīd darba tirgus ir kandidātu virzīts. Jā, varbūt uz noteiktu periodu, līdz atkal nostabilizēsies situācija pasaulē, šīs lomas mainīsies. Tomēr vērtīgs kandidāts ir un paliek vērtīgs kandidāts. Daudziem uzņēmumiem ir arvien grūtāk atrast vajadzīgo, piemērotāko talantu. Un ja uz interviju ir atnācis lielisks kandidāts, bet atlases laiks jūsu uzņēmumā ir ilgs, pastāv liels risks šo kandidātu zaudēt.
Un tas maksā naudu. Jo ilgāk amats paliek neaizpildīts, jo dārgāka šī situācija kļūst organizācijai. Kamēr amats paliek neaizpildīts, darba slodze jāpārņem citiem darbiniekiem. Sākumā tas var nebūt liels apgrūtinājums, bet, tā kā lielākajai daļai cilvēku parasti ir pietiekami daudz darāmā, jo ilgāk šāda veida “pagaidu” situācija turpinās, jo sāpīgāka tā kļūst. Un vēl - ilgstošs darbā pieņemšanas process ir viens no galvenajiem iemesliem, kad kandidāti savu atlases pieredzi novērtē kā sliktu.
Saskaņā ar Glassdoor pētījumu,
ilgākie atlases procesi ir publiskajā sektorā un valsts iestādēs, bet visātrāk caurmērā darbinieki tiek pieņemti būvniecības sektorā, veikalos un citās retail ķēdēs.
Neraugoties uz statistiku, katram uzņēmumam ir vērts objektīvi izvērtēt, kā paātrināt atlasi. Bieži iemesli ir subjektīva rakstura – tiešais vadītājs “velk garumā” ar lēmuma pieņemšanu, atlases speciālists nav pārliecināts, vai kādu kandidātu virzīt uz piekšu, vai tomēr nē. Ir vērts atstrādāt objektīvus kritērijus, lai šādas situācijas nerastos. Un šobrīd ir labs laiks, lai to izdarītu.