Tā kā tehnoloģijas pārveido profesionālo pasauli, ikdienas mācīšanās no individuālas izvēles pāriet uz korporatīvās stratēģijas kodolu. Prasmju pilnveidošana ir mūsdienu profesionāļa pienākums.
“LinkedIn Learning” 2020. gada ziņojumā, ko platforma izdod ikgadēji, apliecināts, ka mūsdienu vadītājs izmanto par 20 procentiem vairāk laika, lai apgūtu un pilnveidotu soft prasmes, nekā viņa darbinieki. Taču darba vietā, kur pārmaiņu un darba temps arvien turpina paātrināties, mācīšanās procesam ir jābūt regulārai, teju pašsaprotamai praksei. Tam jākļūst par kultūras iezīmi. Lūk, ko ir vērts ņemt vērā, domājot, kā veicināt darbinieku gatavību mācīties un uztvert to kā profesionālo dimensiju.
1. Rādiet piemēru
Nav noslēpums, ka izcilus līderus bieži iedvesmo un vada izcili piemēri, un tas arī ir viens mācīšanās iniciatīvu veids. Ieviesiet mācīšanās vēstnešus, kam jāiedvesmo un jāmudina citi visā organizācijā mācīties, rīkojiet spēļošanas aktivitātes, apbalvojiet mācīšanās čempionus! Taču pirmais nosacījums – uzņēmuma vadībai ir jārāda piemērs.
“Ieviešot mācīšanās kultūru, kā vadītājam man vajadzēja iejusties darbinieku “kurpēs”. Es nevarēju viņiem pateikt, ka viņu aizņemtajā dzīvē ir iespējams atlicināt laiku, lai mācītos, pirms tam pats neizejot šim procesam cauri. Tāpēc 2019. gada februārī es apņēmos katru dienu uzzināt kaut ko jaunu. Veicot šīs ikdienas mācības, es guvu dažādas pieredzes, un sāku dalīties ar to, ko apguvu, izmantojot mūsu iekšējās ziņojumapmaiņas programmu KetchApp”, stāsta uzņēmuma Kraft Heinz vadītājs Migels Patricio (Miguel Patricio).
“Izmantojot #LearnLikeAnOwner un #MakeTimeForLearning birkas, mani kolēģi varēja sekot līdzi manam ikdienas mācīšanās atziņu “birumam”, un - pats svarīgākais - redzot, cik ļoti augstu es personīgi vērtēju mācīšanos. Viņi redzēja, kas ir iespējams. Gadu vēlāk mācīšanās bija kļuvusi par kultūras sarunu tēmu visā organizācijā.”
2. Nepārtraukta attīstība
Pirmkārt, “būvēšanas procesam” jāsākas ar apņemšanos mācīties visos līmeņos un gatavību nodrošināt, ka mācības turpināsies un būs pieejamas ikvienam, kurš vēlas mācīties. Šai iniciatīvai ir vajadzīga ne tikai vienreizēja pieeja, bet arī komanda, kuras uzdevums ir izstrādāt instrumentus, lai nodrošinātu, ka mācības var notikt.
“Mūsu mācību piedāvājumi ne tikai nodrošina mācīšanās un jaunu atziņu gūšanas iespējas, bet arī palīdz darbiniekiem saprast, kā šī mācīšanās var ietekmēt viņu karjeru. Šie piedāvājumi ietver pielāgotus kursus, kā arī piekļuvi tūkstošiem LinkedIn un citu digitālo resursu mācību kursu, kas vērsti uz uzņēmējdarbību, tehnoloģijām un radošām disciplīnām, lai palīdzētu darbiniekiem veidot prasmes, kas viņiem nepieciešamas karjeras laikā,” savu stāstu turpina Kraft Heinz vadītājs.
3. Aktivizējiet vēstnešu kustību
Viens cilvēks nevar panākt mācīšanos visā uzņēmumā – ir jāizveido līdzīgi domājošu vēstnešu tīkls visos darba organizācijas līmeņos, kas var iedvesmot un iedrošināt savus kolēģus. Par vēstnešiem svarīgi izvēlēties cilvēkus, kam patiešām patīk mācīties, lasīt, klausīties izglītojošas tematikas audio materiālus, apmeklēt konferences un seminārus utt. Mācību kultūras veidošana nevar būt tikai lejupejoša – no vadības līmeņiem dots “rīkojums”; tai jātop iedzīvinātai visos līmeņos.
“Mēs sagaidām, ka visi mūsu darbinieki katru dienu uzzinās ko jaunu un apņemsies mācīties - kaut vai tikai uz dažām minūtēm dienā. Un mudinās citus darīt to pašu. Tas varētu būt e-mācību kurss, Podcast, kādu mācību pasākums, un pat žurnāla raksts, ja tas ir izglītojošs. Pagājušajā gadā, lai palīdzētu sasniegt šo mērķi, mēs izveidojām mācību kategorijas, kā arī izstrādājām ieteikumus, lai palīdzētu darbiniekiem atlicināt laiku mācībām. Mērķi ietvēra vismaz 15 mācīšanās minūtes nedēļā. Pat mūsu izpilddirektors un valdes priekšsēdētājs apņēmās šo mērķi pildīt,” teic Patricio.
“Ko es pēdējā gada laikā esmu apguvis kā Kraft Heinz galvenais mācību vēstnesis? Radot piemēru, var radīt sajūsmas un iedvesmas vidi, kas patiesi var veicināt lieliskas pārmaiņas uzņēmuma kultūrā,” viņš rezumē.
Raksts sagatavots, izmantojot shrm.org.