Vai zinājāt, ka pirms vairāk nekā 500 gadiem Leonardo da Vinči izveidoja pirmo CV? Pat mūsdienās mēs joprojām izmantojam CV kā primāro atlases lēmumu pieņemšanas instrumentu.
Ja tā padomā, tas šķiet mazliet dīvaini, vai ne? Īpaši ņemot vērā to, ar kādu daudzumu inovāciju mums nākas saskarties pēdējo piecu gadsimtu laikā visās dzīves jomās, un tostarp - arī atlasē.
Lai veiksmīgi nolīgtu talantus COVID-19 laika posmam, uzņēmumiem ir jābūt lietas kursā un stipri zinošiem, kā labāk, ātrāk un, galvenais, veiksmīgāk piesaistīt tieši tos kandidātus, kādi konkrētām lomām ir nepieciešami. Citiem vārdiem sakot: aicinājums kandidātiem iesūtīt savu CV, lai pieteiktos darbā, ne vienmēr padarīs atlases procesu vienkāršāku.
Iespējams, tieši šis ir laiks, kad modernizēt savu atlases procesu.
Apskatīsim tuvāk
• 21.gs. kandidātu atlases metodes un tipiskas nepilnības kandidātu atlasē, ar kurām nākas saskarties vairumam uzņēmumu
• Trīs pamatu sistēmu, kura veido mūsdienīgu atlases procesu
• Iespējas un veidus, kā iespējams uzlabot katru no šiem pamatiem savā uzņēmumā
5 visbiežāk sastopamās kļūdas mūsdienīgā kandidātu atlasē
Neskatoties uz to, vai uzņēmums ir liels vai mazs, mūsdienās dauzi darba devēji sastopas ar novecojušiem procesiem kandidātu atlasē, kas vēlāk mēdz atspēlēties uz darbinieku savstarpējo sadarbību un komandu kopumā.
Tehnoloģiju ietekme uz cilvēka darbu, arvien pieprasošākā ekonomika un, plašāk raugoties, kandidātu cerības un ekspektācijas, meklējot un uzsākot darbu uzņēmumā, ir tikai daži no iemesliem, kādēļ darbā pieņemšanas process vairs neatspoguļo mūsdienu darba tirgus dinamiku, sevišķi ņemot vērā izmaiņas, ko tajā ieviešas negaidītās pārmaiņas COVID-19 pandēmijas sakarā.
Šīs ir visbiežāk sastopamās kļūdas, kuras varam novērot kandidātu atlasē mūsdienās.
1. Nestrukturizēts atlases process
Haoss atlases procesā nenāk par labu ne atlases speciālistam, nedz arī cilvēkam, kurš cenšas tikt pieņemts darbā. 56% kandidātu apgalvo, ka nepatīkama pieredze atlases procesā likusi viņiem krasi mainīt domas par uzņēmumu uz negatīvo pusi. Turklāt nestrukturizētu atlases procesu ir grūti vērtēt, atkārtot, un tas, visticamāk, rada papildus slodzi jau tā noslogotajai atlases komandai.
2. "Kas der visam, neder nekam"?
Katra vakantā pozīcija nozīmē unikālu iemaņu, kompetenču un personības iezīmju kopumu, lai darbā pieņemtais cilvēks spētu būt patiesi produktīvs un sniegtu uzņēmumam gaidīto atdevi. Tādēļ rūpīgi jāizsver, cik tālu atlases process ir līdzīgs visiem kandidātiem (priekšrocība – izmērāmība) un kuros posmos ieviešam individualizētu pieeju, lai maksimāli efektīvi novērtētu katru potenciālo darbinieku. 55% atlases speciālistu apgalvo, ka izvēloties pieņemt darbā pozīcijai daļēji atbilstošus kandidātus, ilgtermiņā visvairāk cieš uzņēmuma produktivitāte.
3. Atsacīšanās no atlases optimizācijas
Mūsdienās daudzi fiziskie, laiku aprijošie darbi var tikt uzticēti tehnoloģijām, tādā veidā aiztaupot HR speciālistam galvas sāpes un zaudētās darba stundas. Arī kandidāti būs pateicīgi par viņiem ietaupīto laiku – jau iepriekš esam runājuši par laika nozīmi atlasē no kandidāta perspektīvas. Statistika patiesi neiepriecina – proti, gandrīz 57% kandidātu sāk pārdomāt vai atsakās no darba piedāvājuma tādēļ, ka atlases process ir bijis pārāk ilgs.
4. Kandidātu atlase bez datu apkopošanas vai apkopojot nepareizos datus
Jāsaka, klasika un it bieža parādība arī mūsdienās - darbā tiek pieņemti cilvēki, balstoties vadītāju personiskajās iekšējās sajūtas, nevis objektīvos, kandidātus salīdzinošos datos. Pētījumos apstiprināts - šāda atlase ne tikai rada lielu risku, ka tiks pieņemts nepareizais kandidāts, bet arī nostiprina uzņēmuma neobjektivitāti kandidātu atlases procesā. 74% uzņēmēju atdzīst, ka vismaz reizi ir pieļāvuši kļūdu, pieņemot darbā nepareizo kandidātu.
5. Netiek ņemta vērā kandidāta pieredze
Kad atlases speciālistam “min uz papēžiem” atlases projekta izpildes termiņš, gadās reizes, kad nepietiekama uzmanība tiek pievērsta kandidāta pieredzei. Ja atlases speciālistam nav laika iedziļināties katra kandidāta CV, visdrīzāk potenciālie darbinieki tiks atlasīti virspusēji, piemēram, pēc izglītības un iepriekšējām darba vietām – ja tās ir gana prestižas vai atpazīstamas, gan būs labs cilvēks – “ņemam”. Visbiežākā kritika no kandidātu puses attiecībā uz atlases procesu, protams, ir atgriezeniskās saites trūkums.
Piemēram, mēs kā atlases speciālisti bieži pamanām nepilnības kandidātu CV,
bet vai par tām kādreiz esam pastāstījuši pašiem kandidātiem?
Šāda veida atgriezeniskā saite parasti tiek ļoti pozitīvi novērtēta, turklāt tādējādi ar kandidātu veidojot “siltu” kontaktu. Protams, atgriezeniskajai saitei jābūt arī par, piemēram,uzdevumu izpildes rezultātiem. Vairāk kā puse, 61% kandidātu, neslēpj, ka darbs, kas jāveic realitātē, esot pieņemtam darbā konkrētā pozīcijā, nozīmīgi atšķiras no darba apraksta intervijas laikā.
Uzlabojot šos procesus, ieguvējs ir ne tikai darba devējs, bet komanda kopumā: “Uzlabojot atlases procesu, kandidātiem tiek sniegtas plašākas iespējas iepazīties ar mūsu vērtībām un darba kultūru, un saprast, vai šis darbs patiesi ir piemērots viņiem. Esmu novērojis, ka mana atlases komanda pieņem darbā daudz kvalificētākus darbiniekus.”
-Toms Kusters,
Arvato Bertelsmann
Klientu apkalpošanas vadītājs
Raksts sagatavots, izmantojot Harver.com