Kā novadīt lielisku darba interviju?

Laba prakse ir ieplānot neilgu papildlaiku pēc intervijai paredzētās klasiskās stundas,

lai gadījumā, ja saruna izvērtusies garāka, kandidātu nav jāsteidzina. 

Ko ņemt vērā sarunas vadīšanas laikā?

• Koncentrējieties uz uzvedības un situācijas raksturojošiem jautājumiem (tos var smelties kompetenču pieejās)
• Meklējiet kandidātus, kas varētu sniegt jaunas idejas un domāšanas veidus jūsu komandai
• Intervijas jautājumus veidojiet tā, lai tie saskanētu ar darba prasībām. Uzdodiet dažus jautājumus katras meklējamās prasmes novērtēšanai.
• Protams, nestrukturēta intervija bieži vien ir patīkamāka gan kandidātam, gan personāla speciālistam, taču pievienota vērtība ir strukturētai intervijai – vieni jautājumi visiem konkursa kandidātiem. 

Vai Tev ir sava “lifta runa”?

Sarunas laikā gan intervētāji, gan kandidāts viens otru novērtē. Kamēr jūs vērtējat, vai kandidāts būs piemērots lomai, kandidāti mēģina noteikt, vai viņi vēlas strādāt šajā organizācijā. Ja viņi nav pārliecināti, viņi var noraidīt potenciālo darba piedāvājumu.

Sagatavojiet kontrolsarakstu, lai “pārdotu” kandidātam uzņēmumu un vakanto lomu. Varat iekļaut tajā šādus aspektus:

• kā uzņēmums realizē savu misiju.
• ko uzņēmums dara, lai darbinieki būtu laimīgi un motivēti.
• kādi ir uzņēmuma plāni tuvākajai nākotnei. 
• kas ir biežākie izaicinājumi šajā uzņēmumā un darbā, un kā uzņēmums atbalsta savus darbiniekus (piemēram, apmācību, mentoringa programmām).
• kā šī konkrētā pozīcija iekļaujas organizācijas struktūrā un veicina uzņēmuma panākumus.

Tāpat arī klausieties, ko kandidāti norāda attiecībā uz savām prioritātēm darba vietā, lai personalizētu savu stāstāmo. 

Atpazīstiet sev piemītošās neobjektivitātes

Mums visiem ir tendence pakļauties kognitīviem (izziņas) stereotipiem – par biežākajiem esam jau stāstījuši šajā rakstā. Lūk, daži ieteikumi arī šai sakarā. 

• Uzziniet vairāk par to, kā darbojas neobjektivitātes – varat noskatīties ar to saistītus video, piemēram, ko piedāvā vadības konsultāciju firma McKinsey & Company.
• Identificējiet sev raksturīgās neobjektivitātes. Neskatoties uz labiem nodomiem, neobjektivitāte var traucēt atlases procesam. Lai tās atklātu, iespējams izmantot kādu no Hārvardas Implicīto asociāciju testiem.
• Iemācieties filtrēt neatbilstošu informāciju. Piemēram, tas, kā kandidāti ģērbjas, var būt svarīgi pārdošanas vadītājiem, kuri parasti darbojas ar klientiem saistītās lomās, bet ne tik daudz, piemēram, izstrādātājiem.
• Nesteidzieties ar lēmumu. Intervētāji bieži pieņem lēmumu par kandidātu jau intervijas sākumstadijā. Tamdēļ pēc intervijas veltiet laiku piezīmju pārlasīšanai, kandidāta plusu un mīnusu apkopošanai. 
• Galveno uzmanību pievērsiet ar darbu saistītiem raksturlielumiem. Ja vēlaties novērtēt Java kodēšanas prasmes, lūdziet kandidātiem atrisināt attiecīgus uzdevumus.

Neaizmirstiet par jēgpilnu atgriezenisko saiti kandidātiem, kas saņem atteikumu, un ik pa laikam vadīt treniņintervijas, pēc kurām paši saņemat atgriezenisko saiti no kolēģiem, lai uzlabotu savas intervēšanas iemaņas.