2018. gadā 70% darba devēju atzina, ka skatās uz sociālo mediju vietnēm, lai novērtētu potenciālos darbiniekus, un gandrīz 60% no kandidātiem tika noraidīti, pamatojoties uz negatīvu informāciju, - tā lasāms “CareerBuilder” ziņojumā.
Tas bija 2018. gads. Saskaņā ar tikko veiktu pētījumu, 2020. gadā – bez pārsteigumiem – jau krietni vairāk kā 90% darba devēju aplūko kandidātus sociālajos tīklos.
Turklāt arī 79% HR speciālistu atzīst, ka ir noraidījuši kandidātu, jo viņa sociālo mediju saturs nav atbilstošs uzņēmuma vērtībām.
Statistika aug. Mazie uzņēmumi bieži cīnās savu segmentu ietvaros, kā arī ar lieliem uzņēmumiem, lai nodrošinātu labus kandidātus ar vadošu, kritisku domāšanu un konkurētspējai nepieciešamām prasmēm. Rezultātā reizēm ir jācīnās ar ne tik lieliem resursiem, ar kādiem to darīt var atļauties lielāki spēlētāji darba tirgū. Un ja šķiet, ka kandidāts “plus – mīnus atbilst”, pieņemot viņu darbā, bet kārtīgi neizpētot pieejamo informāciju, var “aizšaut greizi”. Un patiesi - sociālajiem medijiem var būt izšķiroša nozīme kandidātu attieksmes un domāšanas veida novērtēšanā.
Cik tad ir krietni vairāk par 90%?
Izrādās, ka 98% darba devēju sociālajos tīklos veic pamata izpēti par kandidātiem, lai uzzinātu vairāk par viņiem.
2% nepēta? Tikpat labi varam sacīt - visi pēta. Un nebūs melots.
Sagaidāms, ka līdz 2022. gadam sociālo mediju lietotāju skaits sasniegs 3,32 miljardus, un interneta lietotājs vidēji sociālajos tīklos pavada 144 minūtes dienā.
Kas jums būtu jāņem vērā, pārbaudot potenciālo kandidātu izlikto sociālo plašsaziņas līdzekļu saturu?
- Sociālo mediju saturā, kas signalizē “sarkanos karodziņus”, var būt:
- jebkāda veida naidīgas runas
- bieži attēli ar alkohola vai citu apreibinošu vielu lietošanu
- nelikumīgs saturs
- negatīvas piezīmes par iepriekšējām darba vietām vai klientiem
- draudi cilvēkiem vai iepriekšējiem darba devējiem
- konfidenciāla vai slepena informācija par cilvēkiem vai iepriekšējiem darba devējiem
To, kas cilvēkiem patīk, ar ko viņi dalās vai komentē sociālajos medijos, par viņiem saka daudz.
Arī pētījumos ir gūtas sasaistes starp to, kā potenciālie kandidāti uzvedas sociālo mediju platformās, un kādi ir galvenie secinājumi attiecībā uz viņu personībām. Īpaši attiecībā uz tādu personības iezīmi kā atvērtība jaunai pieredzei (jeb elastība, gatavība pielāgoties).
Taču atcerieties vienu – ētiski pareizi, lai sociālo plašsaziņas līdzekļu fona pārbaudēm būtu pilnīga atbilstība Fair Credit Reporting Act (FCRA). Saskaņā ar to, pats pareizākais veids būtu vismaz informēt kandidātu, ka atlases nolūkos veiksiet arī sociālo tīklu izpēti.
Veicot sociālo mediju fona pārbaudes, jācenšas gūt priekšstatu par savu kandidātu kā cilvēku. Informācijas pārskatīšana tikai tāpēc, lai atrastu negatīvu informāciju, var nesniegt ainu par viņu patieso personību.
Arī personisku saturu sociālajos medijos, kas neattiecas uz darba izpildi vai tiešā veidā negatīvi neietekmē/ neapdraud uzņēmumu vai potenciālo kontaktu ar kolēģiem, nevar uzskatīt par uz profesionālo kandidatūru attiecināmu.
Tā kā sociālo tīklu izpēte kļūst par ierastu praksi, mums katram būtu jādomā par to, ko mūsu profili par mums stāsta. Jo ne jau tikai darba devējs pēta sociālos tīklus. Ir arī otrādi. Sociālie profili – tie ir mūsu būtības nospiedumi. Vai, piekritīsiet, - vismaz tā tie tiek uztverti.