Vēl vismaz gadu – tās ir jaunās aplēses no PVO puses par to, cik ilgi vēl dzīvosim pandēmijas ēnā. Biznesa vidē tie jau šobrīd ir jauni uzņēmējdarbības modeļi, eksponenciālas tehnoloģijas, moderni darba veidi un regulējumi. Tas viss kopā liek mums būt elastīgākiem kā iepriekš, jo nepārtraukti mainās organizāciju ierastās kārtības. Tas savukārt var veicināt ilgtspējīgas pārmaiņas uzvedības, kultūras un organizatoriskā līmenī.
Neskatoties uz daudziem negatīvajiem aspektiem, visticamāk, ka mēs visi varam droši vienoties par vienu – esam daudz mācījušies! Šis jaunais darbības veids uzņēmumiem ir devis dažas vērtīgas atziņas par to, kā ne tikai noturēt, bet pat palielināt darbinieku iesaisti.
Darbinieku iesaiste attiecas uz darbinieku emocionālo sasaisti ar viņu pārstāvēto organizāciju un kolēģiem, šīs organizācijas vīziju un mērķiem. Deloitte norāda - daudzi uzņēmumi pieļauj kļūdu uzskatot, ka darbinieku iesaiste ir HR jautājums, lai gan patiesībā tas ir biznesa jautājums. Un turklāt – fundamentāls.
Tieši vadības uzdevums ir ieviest darba metodes un politiku, kas veicina emocionālo saikni starp darbiniekiem un viņu darba vietām un motivē viņus palikt uzņēmumā ilgtermiņā. Deloitte piedāvā trīs ieteikumus par to, kā uzlabot darbinieku piesaisti.
1. Izvēlieties atbalstošu pieeju
Darba-no-mājām scenārija dēļ uzņēmumu vadības komandām bija jāatrod veidi, kā pārvaldīt komandu sniegumu no mājām. Dažas bieži izmantotas tiešsaistes metodes bija un arvien ir ikdienas komandas sapulces un “viens pret viens” tikšanās. Deloitte iesaka būt klātesošiem arī attālinātā vidē – tas ir abpusējs ieguvums, jo šāda pieeja ļauj vadībai viegli novērtēt un izmērīt progresu, vienlaikus arī palielinot komandas produktivitāti, un tā arī uztur darbinieku iesaisti, sniedzot viņiem mērķa izjūtu un izpratni mērķu sasniegšanā. Biežāka saziņa starp vadību un darbiniekiem ļauj izteikt jautājumus un bažas, ļaujot vieglāk paredzēt vai atrisināt tās.
Tikpat svarīgi darbinieku iesaistei ir, lai organizācijā būtu atzīšanas kultūra - iepriekš aprakstītās metodes atslēga ir uzslava. Pētījumos apliecināts, ka augsta līmeņa komandu atgriezeniskās saites attiecība ir 5: 1, kas nozīmē, ka tās viena otrai sniedz 5 reizes pozitīvāku atsauksmi nekā citas komandas. Uzslavējot darbiniekus, viņi turpina iesaistīties; izjūta, ka viņiem uzticas, atbrīvo oksitocīnu organismā, padarot cilvēkus enerģiskākus, radošākus un uzticamākus, tāpēc slavējiet un novērtējiet savus darbiniekus!
2. Radiet pozitīvu darba vidi
Lielākajai daļai no mums vides maiņa bija lielākais izaicinājums – no biroja, kur visi ir starp kolēģiem darba režīmā, uz mājām, kur ir dažādi kontrasti, piemēram, cilvēks sāk justies viens un izolēts, jābūt atbildīgam par maziem bērniem vai vecākiem aprūpē, vai pat jāsatraucas par to, ka svarīga mītiņa laikā kaimiņu mazulis rada troksni vai mājdzīvnieks sāk uzvesties neadekvāti.
Taču šī vides maiņa ir mainījusi mūsu izpratni par darba un dzīves līdzsvaru. Strādāšana mājās ir ļāvusi darbiniekiem veikt darbu, vienlaikus ņemot vērā arī personīgās vajadzības. Tas savukārt vadītājus piespiež domāt jaunā virzienā, proti, ka pastāv vairāki ar darbu nesaistīti faktori, kas var ietekmēt darbinieka domāšanu un līdz ar to arī viņa iesaistīšanos darbā.
Arī COVID periodā vadība nedrīkst aizmirst, cik svarīgi ir pastāvīgi radīt saviem darbiniekiem pozitīvu darba vidi. Tas šajā realitātē nozīmē, ka jānodrošina, lai darbs atbilstu darbinieku dzīvei, nevis otrādi. Būtiski, ka vadība pievērš uzmanību faktoriem, kas ietekmē darbiniekus ārpus darba. Deloitte lasāms, ka daži ieteicamie risinājumi ir: darbs no mājām, atbilstoši aprīkojot darba vietu, nenoteikts darba laiks, bērnu aprūpes iespēju nodrošinājums darba laikā, mājdzīvniekiem draudzīgas teritorijas, bērna kopšanas atvaļinājumi un mentālās veselības dienas. Kad darbinieki jūt, ka viņu personiskās vajadzības novērtē, arī iesaiste tiek stiprināta.
3. Iedrošiniet uzticēties un uzņemties vadību
Galvenā uzticības daļa ir pārredzamība, proti, darba ņēmējiem ir skaidrs priekšstats par to, kas notiek viņu organizācijā. Viens no galvenajiem jautājumiem ir vadības un darbinieku saziņa par to, kā organizācija risina jautājumus saistībā ar pandēmiju. Piemēram, dažās organizācijās galvenā uzmanība šādās diskusijās ir pievērsta organizācijas ietekmes saglabāšanai, stratēģiskajiem plāniem par klientu piesaistīšanu un lomu pārdali utt.
Deloitte iesaka nodrošināt caurspīdīgas sarunas starp direktoriem, vadītājiem un darbiniekiem, lai darbinieki justos iekļauti organizācijā notiekošajā. Turklāt arī darbiniekiem ir obligāti arī šajā laikā jāsniedz informācija par individuālām izaugsmes iespējām un jānodrošina tās. Ieguvēji būs tie vadītāji, kuri ieguldīs līdzekļus savu darbinieku izglītošanā un attīstībā, rosinās arī mācīšanos, kas notiek caur konstruktīvu atgriezenisko saiti.
Vēl viens ieguvums no biežām komandas sapulcēm ir tas, ka var izveidot pastāvīgu atgriezenisko saiti, kurā darbinieki regulāri uzlabo savu darbu. Šāda prakse veicinās darbinieku iesaistīšanos un palīdzēs organizācijām saglabāt savus darbiniekus ilgtermiņā.