Pirms simt gadiem, kad Frederiks Teilors straujiem soļiem virzīja un attīstīja vadībzinātņu jomu (un jāatzīst, ka viņš izveica ļoti vērtīgus “pagrieziena punktus”), motivācija no mūsdienu skatu punkta bija visai vienkārši skaidrots jēdziens, kam pamatā bija doma, ka pilnīgi visus darbiniekus motivē nauda, bet darba devējus motivē zemas izmaksas. Loģiski, vai ne?
Kopumā Teilors formulēja 4 pamata aspektus, kas darba vidē būtu jāņem vērā, lai veicinātu produktivitāti, taču viens no zināmākajiem – sadalot darbu pa funkcijām, cilvēks iemācās sev uzticēto rutinizēto uzdevumu veikt arvien ātrāk. Piemēram, jo ātrāk cilvēks sapako pasūtījumu, jo ātrāk to var nodot kurjeram. Savukārt ātri sapakot pasūtījumu iemāca tieši šāda pasūtījuma pakošana desmitiem reižu dienā. Tā bija pamatdoma toreiz, un vairumā organizāciju tā joprojām ir filozofija, kas kalpo par pamatu idejai par to, kā tiek noteikta alga, it īpaši – mainīgā atalgojuma daļa. Proti, jo ātrāk un vairāk tu izdari, jo labāk. Starp citu, Teiloram pieder arī ideja, ka par darbu jāsaņem taisnīga samaksa.
Var sacīt, ka mūsdienu biznesa vide lielā mērā ir būvēta Teilora izvirzītajās pamatnostādnēs. Un patiesi, tās daudz kur arvien strādā, un mūsdienās ir izveikti arī pētījumi, kuros apstiprināta to jēga un nozīme.
Taču salīdzinot ar laiku pirms simt gadiem, nedrīkst neņemt vērā, ka mūsdienu darba vide kļūst arvien intelektuālāka, radošāka un kompleksāka. Turklāt, ja iedziļināmies pēdējās desmitgades organizāciju pētījumos un literatūrā, zinām, ka, piemēram, sasniedzot noteiktu finansiālās neatkarības un komforta līmeni, cilvēka primārais motivators var vairs nebūt alga. Vai esat novērojuši, cik daudziem cilvēkiem intelektuālās darbības jomās ir svarīgi, lai darba devējs nodrošinātu iespējas gūt zināšanas un izaugsmi? Jā, alga pēc kopējām aplēsēm joprojām ietilpst TOP 3 motivējošo aspektu kopā, taču kā dominējošie mēdz izvirzīties ari nemateriāli faktori – tādi kā autonomija, kompetences izjūta, saiknes izjūta ar savu kolektīvu. Par tiem tad šoreiz arī parunāsim.
1. Autonomija
Pirmais motivējošais vadmotīvs ir autonomija. Autonomija attiecas uz to, cik lielā mērā cilvēki izjūt kontroli pār savu dzīvi un spēj izdarīt paši savas izvēles. Darba kontekstā autonomija nozīmē, ka cilvēki jūt, ka viņiem ir teikšana par to, ar ko viņi strādā un kā strādā. Tieši tādēļ toksiskās darba vidēs tik ļoti tiek izcelts izteikts mikromenedžments no vadības puses – cita cilvēka kontrole par to, kā jūs strādājat teju visos aspektos un līdz niansēm. Tas ir pilnīgs pretstats autonomijai.
Patstāvības sajūtas radīšana individuāli vai komandā var nākt par labu daudzās formās. Tas varētu notikt, savstarpēji nosakot mērķus un termiņus. Tas varētu arī dot cilvēkiem lielāku brīvību attiecībā uz to, cik bieži un cik droši viņi izsakās attiecībā uz kopīgi pieņemamiem lēmumiem vai aspektiem, kas darba vidē līdz galam nešķiet apmierinoši.
2. Kompetence
Otrs motivējošais vadmotīvs ir kompetence. Kompetence attiecas uz mūsu vēlmi sasniegt meistarību tajā, ko darām. Kompetence ietver mūsu dabisko cilvēcisko vēlmi būt izglītotiem (un tamdēļ arī cilvēki bieži min pašattīstības un iespējas mācīties nepieiešamību darba intervijās) un spējīgiem gūt panākumus. Tas varētu būt arī progress karjerā, lieliska virzība uz mērķiem, prasme tos sasniegt vai pat darbs komandā vai uzņēmumā, kas gūst panākumus. Jebkas, kas palīdz cilvēkiem sajust, ka viņi virzās uz meistarību, ka viņi ir kompetenti un pārstāv uzņēmumu, kas tiek uztverts kā kompetents savā jomā.
Kompetences sajūtas radīšana indivīdam vai komandā – gluži tāpat, kā autonomijas aspekts - patiesībā lielā mērā ir arī vadītāja atbildība. Liela daļa vadītāja darba ir atgriezeniskās saites vai konstruktīvas kritikas sniegšana darbiniekiem. Taču daudzos pētījumos tā vietā vienkārši tiek sniegta negatīva vai emocionāla kritika, kas izteikti mazina cilvēka kompetences sajūtu un tādējādi samazina motivāciju.
Un nākamā tēze arī ir desmitkārt dzirdēta, un tomēr arvien atkārtošanas vērta - veltiet laiku, lai svinētu uzvaras - lielas un mazas. Un gādājiet, lai pat tad, kad sniedzat cilvēkiem konstruktīvu kritiku, jūs to savienojat ar pozitīvām atsauksmēm un uzslavām. Tas atgādina progresu, ko viņi jau ir panākuši, un parāda, ka jūs cenšaties viņiem palīdzēt panākt vēl lielāku progresu.
3. Piederība
Trešais un pēdējais motivējošais vadmotīvs ir piederība. Piederība attiecas uz mūsu iespējām sazināties ar citiem, patiku un drošības izjūtu, mijiedarbojoties un rūpējoties par citiem cilvēkiem. Mēs zinām, ka cilvēki ir daudz vairāk motivēti rīkoties tad, kad viņus uzskata par “savējiem”, proti, kad viņi tiek uzskatīti par tādiem, kas viennozīmīgi iekļaujas un iederas kopienā.
Darba videi ir jābūt tādai, lai cilvēki justos droši, veidojot koleģiālas un draudzīgas attiecības vienam ar otru. Taču tas nozīmē arī nodrošināt, lai cilvēki zinātu, cik svarīgi ir tas, ko viņiem lūdz darīt, un kā tas attiecas uz visu komandu un komandas vai organizācijas lielākajiem mērķiem.
Runa nav par uzņēmuma misijas atkārtošanu — tā vietā runa ir par patiesas saiknes izveidi starp misiju un cilvēkiem kolektīvā.