Ja par šo tēmu palasām ārzemju periodiku, tad redzam, ka prognoze ir gana vienbalsīga – gan ekspertu viedokļu, gan arī statistiskā vērtējumā izskatās, ka gaidāms gluži vai darbinieku rotācijas cunami vilnis. Nu, piemēram, saskaņā ar šogad izveiktu pētījumu, vairāk nekā puse no Ziemeļamerikā aptaujātajiem darbiniekiem plāno meklēt jaunu darbu 2021. gada izskaņā. Citā pētījumā lasāms, ka aptuveni 25% ASV darbinieku, tiklīdz noslēgsies pandēmija, plāno iet strādāt citur.
Arī attiecībā uz Eiropu statistika ir diezgan līdzīga. Un, protams, jautājums ir gluži loģisks – kāpēc tādas prognozes? Līdzīgi, kā citās sfērās, arī attiecībā uz darba meklējumiem cilvēki pašlaik ir piesardzīgi. Droši vien jebkurš HR speciālists, kas ir uzrunājis profilam atbilstošus potenciālus kandidātus, ik pa laikam dzird, ka vismaz pagaidām, kamēr ir pandēmijas laiks, liela daļa šo cilvēku izvēlas nogaidošu, piesardzīgu taktiku attiecībā uz potenciālu darba maiņu, sakot, ka vismaz pagaidām neko nemainīs – pat, ja piedāvājums ir uzrunājošs un interesants. Un to apliecina arī statistika - darba attiecību pārtraukšanas rādītāji sasnieguši zemāko līmeni deviņos gados. Līdz ar to darba attiecību eksperti tagad prognozē, ka brīvprātīga darba attiecību pārtraukšana ar esošajiem darba devējiem 2021. gadā ievērojami palielināsies, jo darba ņēmēji ar dubultu sparu atsāks darba meklējumus.
Un ne tikai karjeras plānu atlikšana. Arī tajos gadījumos, kur cilvēki ir nomainījuši nozares, pārkvalificējušies – jāņem vērā, ka no psiholoģiskā aspekta cilvēks ērtāk jūtas, veicot pienākumus, kuros viņš jūtas zinošs un profesionāli spēcīgs. Liela daļa šādu darbinieku “lēks” atpakaļ uz nozarēm, kas intensīvi atsāks darbinieku meklēšanu pēc pandēmijas noslēguma.
Kuri ir galvenie iemesli vēlmei mainīt darbu šobrīd?
Ja raugāmies uz aptauju datiem par to, kas tad darbiniekiem pašlaik visvairāk pietrūkst un kāpēc tik daudzi domā par darba devēju maiņu, lūk, galvenie aspekti.
Kopumā pētījumu respondenti izteikuši dažādus iemeslus vēlmei pāriet darbā citos uzņēmumos, tostarp, norādot, ka spriedze, vadības vēlme uz viņiem “izlādēt emocijas”, patiesi šai laikā drīzāk pieaug, nevis mazinās.
Tomēr visbiežāk, vairāk kā 40% gadījumu, norādīts uz karjeru vērstiem veicinošiem tipiskiem faktoriem, piemēram, vēlmi gūt paaugstinājumu.
Otrajā vietā ierindojama vēlme pēc labākas kompensācijas un materiālo ieguvumu paketes (35%), kas varētu būt saistāma ar to, ka ļoti liela darba devēju daļa, pandēmijai sākoties, mazināja labumus un pat atalgojuma apmēru, kas, ļoti iespējams, nav atgriezies iepriekšējā līmenī vai pat, ja ir, radījis darbiniekos netaisnīguma izjūtu.
Trešā vietā ir nepieciešamība pēc sabalansētākas līdzsvara izjūtas starp darbu un savu privāto dzīvi (25%), kas arī nav pārsteidzoši – strādājot attālināti, šīs robežas ļoti izplūdušas, savukārt lietas labā tiek darīts ļoti maz – eksperti uzskata: pagaidām var sacīt, ka rets ir uzņēmums, kas šim aspektam pievērš uzmanību.
Achievers Workforce Institute, Achievers pētniecības grupas pētījumā tika aptaujāti ap 2000 pieaugušo, secinot, ka 52% no viņiem ir apņēmušies, tiklīdz būs iespēja, meklēt jaunu darbu, kas ir par 35% vairāk nekā gadu iepriekš.
Pētījumā arī konstatēts, ka 46 procenti respondentu kopš pandēmijas sākuma jūtas mazāk saistīti ar savu uzņēmumu. Tikai 21% apgalvoja, ka viņi ir ļoti iesaistīti darbā.
HR zinātniece Natālija Baumgartnere norāda: “Es atkārtošos, bet teikšu vēl un vēlreiz - tā kā attālināts darbs kļūs par mūsu dzīves pastāvīgāku sastāvdaļu arī pēc pandēmijas, ir svarīgi, lai darba devēji pievērstos šīm problemātiskajām jomām, cenšoties palielināt iesaisti un novērst gaidāmās lielās rotācijas, pretējā gadījumā sekas būs biznesus stagnējošas. Mūsu aptauja atklāj, ka 57 procenti darbinieku apgalvo, ka ir izdeguši – īpaši millenials paaudze un sievietes.”
Pētniece norāda uz vēl kādu pretrunīgu aspektu. “Mums liekas – attālināts darbs un elastība – starp tiem taču varam likt gluži vai vienādības zīmi. Bet realitātē vairāk nekā pusi darbinieku, kas pašlaik strādā no mājām, satrauc viņu vadītāju iespējamās šaubas par to, vai šie darbinieki tiešām strādā produktīvi. Lielā daļā gadījumu šīs bažas ir pamatotas – vadītāji tā vai citādi norāda un liek noprast, ka ne līdz galam uzticas savām komandām attiecībā uz darba laika pavadīšanas lietderīgumu attālinātos formātos,” viņa saka. “Kompensējot šīs psiholoģiskās izjūtas, vairāk nekā 2 no 5 darbiniekiem savas darba dienas sāk agrāk vai noslēdz vēlāk, un vairāk nekā trešdaļa izlaiž pusdienu pārtraukumus, cenšoties pierādīt savu produktivitāti darba devējam un tiešajiem vadītājiem.”
Ko darīt darba devējiem?
Ieteikumi, lai novērstu gaidāmo rotācijas tendenci, ekspertu vērtējumā ir šādi.
Maksimāli fokusēties uz “atslēgas” darbiniekiem. “Ja tas vēl nav izdarīts – ir pēdējais laiks! Proti, uzņēmumiem ir jāidentificē augstas performances darbinieki un jānodrošina maksimāla nākšana pretī un iesaiste. Vēl jo vairāk tamdēļ, ka pētījumos ir apliecināts – šī grupa ir visuzņēmīgākā pret izdegšanu,” saka Baumgartnere. “Lai palīdzētu šiem darbiniekiem justies vērtīgiem, uzņēmumiem būtu jākoncentrējas uz viņu karjeras izaugsmi, jāpiedāvā plašs labumu un apmācību klāsts, kā arī jābūt pārredzamākiem attiecībā uz karjeras to, kas tieši tiek sagaidīts un kas ir prioritātes pārskatāmos laika termiņos.”
Darbinieku paveiktā atzīšana un viņu uzklausīšana. Achievers pētījumā atklāts, ka 74 procenti darbinieku vēlas lielāku atzinību par savu darbu. Svarīga regulāra, pozitīva atgriezeniskā saite. Otra daļa – sarunām ar saviem cilvēkiem šobrīd jo īpaši jābūt vērstām uz to, kā viņi jūtas un ko uzņēmumi var darīt, lai palīdzētu viņiem justies labāk.