Kandidāta profils Facebook – zināms, ka nozīmīgi lielākā daļa no HR speciālistiem to aplūko. Un izvērtēšanas procesā tas, iespējams, it bieži noder. Tā kā pēc dažiem statistikas datiem kandidātu sociālo tīklu profilus pēta pat vairāk kā 90% personāla vadītāju un speciālistu, šim aspektam uzmanību sāk pievērst arī pētnieki.
Lūk, viens no jaunākajiem zinātniskajiem veikumiem - 2021. gadā veikts pētījums par to, kā cilvēkresursu speciālisti pārskata tiešsaistes informāciju un darba kandidātu sociālo mediju profilus, izgaismo, ka šis process var arī nebūt gluži tik labvēlīgs un to izveicot, pastāv risks pat ieviest neobjektivitāti un morālus spriedumus darbā pieņemšanas procesā.
Angliski kandidātu sociālo tīklu izpētei pat piedēvēts speciāls termins – cybervetting.
“Pētījums vedina domāt, ka bieži ir gadījumi, kad HR speciālisti tiecas nevis balstīties uz informāciju, kas parādās kandidāta sociālajā vietnē, kā uz palīgu lēmuma pieņemšanā, bet gan kā uz lielā mērā lēmuma pieņemšanas pamatu, vai konkrētam cilvēkam izteikt darba piedāvājumu,” saka Stīvs Makdonalds (Steve McDonald), pētījuma autors un Ziemeļkarolīnas štata universitātes socioloģijas profesors. “Ir vienlīdz skaidrs, ka daudzi spriedumi, kurus tiecamies izdarīt no it kā profesionālas perspektīvas, patiesībā ir balstīti individuālos aizspriedumos, tieksmē veidot noteiktu darba devēja tēlu, kas patiesībā ir tālu no realitātes, un tā tālāk.”
Šajā kvalitatīvajā pētījumā pētnieki veica padziļinātas intervijas ar 61 cilvēkresursu speciālistu, kas ir iesaistīti atlases un darbā pieņemšanas procesos vairākās nozarēs. Pētījuma dalībnieku variācija - sākot ar personāla atlases konsultantiem ar dažādu darba stāžu uzņēmumos un beidzot ar speciālistiem personāla atlases aģentūrās.
“Viena no lietām, kas vairākkārt tika piemeklēta, bija – ja reiz cilvēks izvēlas publicēt noteikta rakstura fotogrāfijas vai informāciju, tās atspoguļo viņa uzvedību un tās motīvus reālajā dzīvē,” saka Amanda Damarīna (Amanda K Damarin), pētījuma līdzautore un socioloģijas asociētā profesore. "Tāpat mēs konstatējām raizes par ārējā darba devēja tēlu. Piemēram, kāds pētījuma dalībnieks atzīmēja, ka viņa organizācijai nav nekādu problēmu ar darbiniekiem, kuri lieto alkoholu, un svētku reizēs tas pieejams arī birojā, bet atlases procesā šis HR pārstāvis nevēlējās redzēt nekādus fotoattēlus par alkoholu potenciālā darbinieka sociālo mediju plūsmā.”
No vienas puses, cilvēkresursu speciālisti uzskata, ka sociālie plašsaziņas līdzekļi ir “autentiska” versija par to, kas patiesībā ir cilvēki, kas kandidē uz noteiktiem amatiem viņu pārstāvētajos uzņēmumos. Tomēr tā ne vienmēr ir realitāte.
“Bija arī skaidrs, ka HR pārstāvji reti meklē informāciju par kandidātiem, kas būtu saistāma ar viņu spēju vai nespēju veikt konkrētus darba pienākumus,” piebilst Makdonalds.
Pētījuma dalībnieki arī izteica priekšroku tiešsaistes profiliem, kas liecina par “aktīvu” un “enerģisku” dzīvesveidu, kas varētu radīt diskrimināciju attiecībā pret cilvēkiem, kas gluži vienkārši mazāk un retāk lieto sociālos tīklus.
Tāpat, piemēram, tika izteikti dažādi vērtējumi attiecībā uz profila foto - lai gan daudzi pētījuma dalībnieki atzīmēja, ka fotoattēla ievietošana tiešsaistē rada risku ietekmēt darbā pieņemšanas procesu, citi pētījuma dalībnieki atzīmēja, ka “profesionāla” profila attēla neesamība pati par sevi ir “sarkanais karogs”.
“Rezultāti ir visai mulsinoši – nav skaidrs, kā no kandidāta perspektīvas īsti rīkoties, lai raidītu “pareizos” signālus potenciāliem darba devējiem. Ja tas izdodas, kandidātam ir lielas priekšrocības,” norāda Makdonalds, “bet citi kandidāti ir ne tikai neizdevīgā situācijā publicētās informācijas dēļ, es teiktu, ka viņi pat nezina, ka atrodas neizdevīgā stāvoklī, jo nav iespējams uzminēt, ko meklē darba devēji.” Pētnieks piebilst, ka taisnības labad gan jāsaka, ka daļa HR speciālistu apzinās neobjektivitātes, ko var radīt sociālo tīklu pētīšana, un šī iemesla dēļ izvairās to darīt, taču nav atbildes, vai arī šis ir labākais rīcības “scenārijs”. Turklāt procentuāli tā ir salīdzinoši maza speciālistu daļa.
Avots: Steve McDonald, Amanda K Damarin, Hannah McQueen, Scott T Grether. The hunt for red flags: cybervetting as morally performative practice. Socio-Economic Review, 2021.