Kad esat līdera/ vadītāja lomā, jūs paļaujaties uz to, ka komandas locekļi jums saka patiesību, lai varētu gan pieņemt pārdomātus lēmumus, gan justies pārliecināts, ka zināt, kas notiek komandā vai pat uzņēmumā. Lielākā daļa cilvēku, protams, saka patiesību. Bet dažreiz gadās sastapties ar darbinieku, kurš interpretē informāciju ļoti brīvi vai pat tīši melo. Meli ir viena no vissmagākajām vadības situācijām, ar kuru jāsaskaras, jo nereti ir grūti pārliecināties, kas patiesībā notiek.
Pat tad, ja jums ir konkrēti pierādījumi par melošanu, var būt grūti rīkoties. Bērnībā mums māca, ka melošana ir nepareiza un netaisna. Līdz ar to arī vadītājs var justies emocionāli aizvainots, ka otra persona viņam neuzticējās, vai būt dusmīgs, ka cilvēks no komandas spējis manipulēt un izmantot situāciju. Bet pēc tam, kad esat pārdzīvojis parastās sāpju un dusmu reakcijas, tā vietā, lai zaudētu ticību visiem komandas locekļiem un savām kā vadītāja spējām, uzdodiet sev jautājumu - ko jūs varat darīt, lai mēģinātu labot situāciju?
Lai noskaidrotu visefektīvāko iespējamo reakciju, vispirms sāciet pozitīvu nodomu un koncentrējieties uz mēģinājumiem saprast, kāpēc darbinieks izvēlējies melot. Kad esat izpratis, ko darbinieks centies panākt melojot, varat pāriet uz darbību. Liza Kislika (Liz Kislik), Fortune 500 uzņēmumu konsultante, apraksta trīs tipiskākās darbinieku melošanas motivācijas, kuras novērojusi gadu desmitiem ilgu konsultāciju prakses laikā.
Bailes kādu apbēdināt vai izraisīt konfliktu
Klasika “žanrā” ir darbinieki, kas baidās, ka jums vai citiem komandas biedriem būs negatīva reakcija uz patiesību. Viņi jūtas personīgi iesaistīti rezultātā un baidās par to stāstīt.
Darbiniekiem, kuri baidās nonākt nepatikšanās, ir svarīgi palīdzēt nodrošināt psiholoģisko drošību, kas mudinās viņus pastāstīt patiesību. Tas nenozīmē, ka tam, ka darbs paveikts slikti, nav seku. Bet, kā iesaka Kislika, ir jāuzsver, ka viņi palīdz jums darīt savu darbu, kad viņi ir godīgi pret jums, un viņi padara jūsu darbu daudz grūtāku un riskantāku, ja viņi to nedara, tāpēc jūs labāk dzirdētu patiesību - pat tad, ja tā ir saistīta ar neizdevušos projektu, zaudētu klientu vai zaudējumiem uzņēmumam.
Nevēlēšanās, lai tiek “atmaskotas” nekonsekventas rīcības
Dažreiz darbinieki mēģina parādīt sevi efektīvākā gaismā, nekā patiesībā, vai arī cenšas slēpt savu nekompetenci un veiksmes trūkumu, bieži vien tāpēc, ka nespēj saprast, kāpēc viņiem neveicas, un nezina, kā labot situāciju. Šai gadījumā lieti teikt, ka “meliem īsas kājas”, jo viņu pamatkompetence joprojām paliks esošajā līmenī, un tas agri vai vēlu taps redzams visiem iesaistītajiem. Šai gadījumā būtu lieliski nodrošināt tādus darba uzdevumus, lai šie darbinieki netiktu pakļauti situācijām, kuras viņi nevar kontrolēt – iespējams, tas ir vienkāršāks projekts komplektā ar apmācībām kvalifikācijas paaugstināšanai. Tas var novērst vai samazināt šīs kategorijas komandas biedru tieksmi melot.
Ir svarīgi šādiem cilvēkiem sniegt sajūtu, ka viņi var efektīvi sasniegt savus mērķus.
Mēģinājumi īstenot personīgus, organizācijai slēptus mērķus
Visbeidzot, dažiem darbiniekiem ir personīgi mērķi, piemēram, karjeras izaugsme, kurus, viņuprāt, viņi nevar godīgi sasniegt ar labu darbu. Šie darbinieki ir sarežģītākā kategorija, jo viņu gadījumā melošana bieži izpaužas kā smalks vai ne tik smalks paveiktā noniecinājums attiecībā uz citiem komandas locekļiem un sava veikuma izcelšana. Turklāt šeit tas tiek darīts ilgtermiņa mērķa vārdā, līdz ar to melu taktikas var kļūt arvien “slīpētākas”, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Šai gadījumā līdera pienākums ir aizsargāt citus komandas locekļus no reputācijas kaitējuma.
Konsultante iesaka - noteikti dokumentējiet šī darbinieka uzvedību un savus ieteikumus, lai jums būtu vismaz privāti pieraksti, uz kuriem precīzi atsaukties gadījumā, ja situācija eskalējas. Ja jums ir darīšana ar kādu, kurš melo atkārtoti, tas var būt iesakņojies ieradums, kuru melotājam ir grūti mainīt. Pat ja viņi uz laiku pārtrauc ieradumu, atkal nonākot spriedzes situācijā, viņi, visticamāk, atgriezīsies pie melošanas kā savas tipiskās uzvedības. Ja atpazīstat šādu darbinieku savā organizācijā, diemžēl šai gadījumā visbiežāk jārīkojas radikāli, īpaši, ja šādu darbinieku sniegtā neprecīzā informācija izraisa nepareizu lēmumu pieņemšanu komandā vai grauj attiecības tajā. Turklāt organizācijā nav veselīgi citiem darbiniekiem demonstrēt, ka vadītājs ir gatavs paciest melošanas kultūru.