Pirms laiciņa rakstījām, ka varētu tuvoties laiks, kad cilvēki masveidā sāks mainīt darba devējus – lielā mērā pandēmijas rezultātā gan izgaismoto iespēju, gan esošo darba devēju trūkumu dēļ. Un šķiet, ka nu tas notiek – atlases aģentūrām ir vairāk darba kā jebkad. Pasaulē šis fenomens jau ieguvis nosaukumu, ko latviski varētu tulkot kā “Lielo atkāpšanos” — un tā tiek raksturota kā paisuma vilnis, kurā cilvēki pamet darbu, meklējot labākas iespējas, un kas turpina virzīties cauri daudzām organizācijām. Apķērīgākie darba devēji gan šo situāciju var izmantot kā iespēju pieņemt darbā lieliskus speciālistus, vienlaikus saglabājot savus talantus.
Tas nozīmē, ka jākoncentrējas uz darbā pieņemšanas un noturēšanas stratēģijām, kas strādā. Runājot par secību, Sūzana Lūkasa (Suzanne Lucas), slavenā un respektablā HR bloga “Evil HR Lady” (www.evilhrlady.org) autore, kuras viedokli atzīst un publicē tādi mediji kā Inc, The New York Times, CBS Moneywatch, iesaka vispirms pievērsties noturēšanai un pēc tam pieņemšanai darbā. “Ja varat noturēt darbiniekus, tas samazinās darbu jums pašiem, kas jāveic, lai pieņemtu darbā jaunus darbiniekus. Bet atcerieties arī to, ka laba, pareiza pieņemšana darbā nozīmē arī mazāk problēmu ar noturēšanu,” viņa saka.
1. Pieņemiet darbā potenciāla, nevis pieredzes dēļ
Tik dzirdēts teksts, vai ne? Diemžēl maz izmantots, jo “Tev jābūt ar maģistra grādu un piecu gadu pieredzi amatā” arvien ir visbiežākā realitāte.
Šāda veida prasības ir standarta darba sludinājumā, bet pētījumos ir skaidri un gaiši konstatēts, ka faktiski visiem darba ņēmējiem nākamo 18 mēnešu laikā vēl būs jāapgūst aptuveni 10 papildu prasmes. Tāpēc vajadzētu meklēt cilvēkus, kuriem ir daudzpusīgas pamatprasmes un piemīt patiesa spēja un vēlme apgūt jaunas lietas.
Liekas, ka pieņemt “perfect fit” ir vienkāršākais un ātrākais risinājums, un dažos gadījumos citādi nevar. Taču ja tā ir jūsu stratēģija ilgtermiņā, jūs faktiski demonstrējat, ka uzņēmuma vērtība/ kultūras iezīme ir neelastība. Caur gatavību pieņemt un attīstīt cilvēkus ar potenciālu, jūs spoguļojat arī savu uzņēmumu kā elastīgu un atvērtu izaugsmei. Vienlaikus noturiet labākos darbiniekus, palielinot viņu lomu.
2. Uzdodiet jautājumus
Vai jūs zināt, kas dara jūsu esošos darbiniekus laimīgus? Vai zināt, kas liek viņiem justies nenovērtētiem? Tieši kas? Šie aspekti jāizzina, ja ir vēlme darbinieku noturēt ilgtermiņā.
Pariveda Solutions viceprezidente Margareta Rodžersa (Margaret Rogers) norāda, ka, lai gan uzņēmumi veic ieguldījumus apmācībā un attīstībā, tie bieži vien to dara formāli, “ķekša pēc”, nekonsultējoties ar darbiniekiem.
Pirms programmu izstrādes jums jāzina, ko vēlas un kas ir nepieciešams jūsu darbiniekiem. Lūk, daži jautājumi, ko viņa iesaka uzdot, veicot darbinieku aptaujas:
- Kuras jūsu darba daļas ir visinteresantākās un patīkamākās?
- Kādas jomas pašlaik jums šķiet vissarežģītākās?
- Ko jūs darāt, lai sasniegtu īstermiņa un ilgtermiņa karjeras mērķus?
- Vai ir kādi citi projekti vai papildu pienākumi, kurus jūs vēlētos iekļaut savos darba pienākumos?
- Par ko jūs interesējaties, ar kādu tēmu izpēti aizraujaties ārpus darba?
Šo atbilžu zināšanas palīdz pielāgot apmācību programmas ne tikai tam, kas dos labumu jūsu uzņēmumam, bet arī tam, kas dos labumu jūsu darbiniekiem kā personībām. Jūs nenoturēsiet cilvēkus, ja viņi organizācijā neredzēs izaugsmes potenciālu, tāpēc gādājiet, lai jūs zinātu, ko viņi vēlas, un kā palīdzēt viņiem to iegūt.
3. Sekojiet līdzi konkurentiem
Iespējams, jūs pieņemat, ka uzņēmumā piedāvātie algas apmēri atbilst tirgus līmenim, jo tā tas bija pagājušajā gadā. Bet ir 2021. gads, un apkārt ir labu darbinieku trūkums.
Atcerieties: jūsu konkurenti nav tikai uzņēmumi, kas ražo un pārdod līdzīgus produktus un pakalpojumus; tie arī notur cilvēkus, kuri ir līdzīga profila jūsu darbiniekiem. Papildus algai cilvēki šobrīd vairāk kā jebkad meklē elastību darba vietā. Ja vēlaties noturēt darbiniekus un pieņemt darbā labus speciālistus, tā viennozīmīgi jānodrošina.
4. Sekojiet līdzi objektīvām indikācijām savā uzņēmumā
Pīters Kapelli (Peter Kapelli), Pensilvānijas Universitātes vadības zinātņu profesors, norāda, ka ļoti maz uzņēmumu veic detalizētu atsekošanu attiecībā uz pieņemšanu darbā un darbinieku noturēšanu.
Ja jūs nezināt, kas strādā un kas neizdodas, jūs nekad neuzlabosiet noturēšanas vai pieņemšanas darbā procesus. Tāpēc jums par tiem ir jāvāc dati.
Viņš silti iesaka: “Arī personāla atlases un noturēšanas stratēģija ir vajadzīga. Pretējā gadījumā “lielā atkāpšanās” spēcīgi ietekmēs jūsu uzņēmumu, un konkurenti, kas būs soli priekšā, paņems jūsu labākos cilvēkus. Neļauj tam notikt.”