Mēs reizēm pārāk daudz sadarbojamies. Ar šādu – drosmīgu – apgalvojumu nācis klajā Robs Kross (Rob Cross), vadošais profesors Bādsona koledžā Masačūsetsā un zinātnieks, kura centrālais uzmanības loks ir veltīts līderības tēmas izzināšanai.
Ar šo apgalvojumu Kross gan “nemētājas” tāpat vien – viņš padziļināti, vairāk nekā 20 gadus ir pētījis talantu vadību un iezīmes efektīvās organizācijās. Sadarbības pārslodzei viņš veltījis savu jaunāko grāmatu “Bez sadarbības pārslodzes”, kurā runāts par to, kā tik ļoti vērtīgas un pašsaprotamas lietas biznesa vidē reizēm var kļūt par traucēkli labsajūtai vai pat izdegšanas iemeslu. Un to atzinīgi novērtē pasaules līmenī, tostarp, arī Harvard Business Review. Bet ko tad īsti nozīmē “sadarbības pārslodze”? Vai mēs, to neapzinoties, no tās kā darbinieki iegūstam vai ciešam?
Lai mazinātu pārslodzi, būtisks solis ir atpazīt savas vēlmes, vajadzības, jūtas un cerības, kas liek mums uzņemties pārāk daudz. Lūk, Kross norāda uz izplatītākajiem sadarbības pārslodzes veidiem un to, kā mēs varam tos risināt.
Balstoties pētījumos, Kross secinājis, ka aptuveni 50 procentus no sadarbības pārslodzes veido mūsu iekšējās pārliecības un spriedumi. Citiem vārdiem – tā ir cilvēka pašuztvertā izjūta par to, ko citi no viņa sagaida un kādam viņam darba vidē ir jābūt. Kross lieto arī terminus “motivatori” un “trigeri”, jo šīs izjūtas motivē vai izraisa tieksmi ielēkt sadarbībā vai palīdzēt citiem, arī tad, ja tas nav cilvēka paša interesēs.
Motivatoru un trigeru saraksts, kas nostāda cilvēkus sadarbības pārslodzē, ir gandrīz bezgalīgs, tomēr autors norāda uz deviņiem izplatītākajiem.
#1: vēlme palīdzēt citiem
Cilvēki to uzskata par pārsteidzošu demotivatoru, jo palīdzība citiem ir viena no vispāratzītākajām pieejām. Bet tas, kam būtu jābūt caur un cauri pozitīvam apstāklim, dažkārt var pārvērsties par negatīvu.
Ko darīt:
Kross norāda:
“Ja konstanti nemācēsiet pateikt “nē” un regulāri apiesiet savas intereses, varat kļūt par mērķi arvien biežākiem pieprasījumiem, kas kavē un neļauj sasniegt pašam savus mērķus.”
Viņš iesaka - attīstiet izpratni par to, kāpēc cilvēki “klauvē pie jūsu durvīm”. Vai tas ir tāpēc, ka jūs pārstāvat vismazākās pretestības ceļu? Ja tā, iemācieties ērti pateikt “nē”. Atcerieties: tas palīdz citiem kļūt pašpaļāvīgiem. Novirziet savu perspektīvu no gandarījuma gūšanas no palīdzības sniegšanas pie mācīšanas šiem cilvēkiem, kā viņiem pašiem atrisināt viņu problēmas.
#2: sasniegumos balstīta piepildījuma izjūta
Jā, mazās uzvaras liek mums justies labi, un tās stiprina pārliecību par to, kas mēs kā sava amata speciālisti esam, kā arī tīri bioloģiski nodrošina dopamīna devu. Taču šie divi motivatori — vēlme palīdzēt un gandarījums no paveiktā — mēdz radīt tālāk ejošas ekspektācijas sevī un citos, un ja pār šīm ekspektācijām zūd kontrole, cilvēks sāk izdegt. Kādēļ? Jo tipiski no lielākām ekspektācijām aug arī darba slodze, un no vienas puses cilvēks šādi var kļūt par neaizstājamu darbinieku, ekspertu ar zināšanu kopumu, kāds nav nevienam citam kolēģim, taču no otras puses – ko tas nozīmē šim cilvēkam individuāli? No viņa tiek sagaidīta nepārtraukta iesaiste un atdeve – bez iespējām deleģēt darbus vai atkāpties no kāda projekta.
Ko jūs varat darīt? Autors saka - izvairieties no darbībām, kas liek jums steigties, lai paveiktu savu uzdevumu. Ja jūsu mērķis vai esošais statuss ir šāds jomas eksperts, rūpējieties par aizvietojamību. Atgādiniet sev, ka “pietiekami labi” (angliski “good enough”) tiešām ir labi.
Pētnieks novērojis:
efektīvākie sadarbības dalībnieki necenšas iegūt mērķa un pašvērtības izjūtu, demonstrējot savus sasniegumus vai statusu. Tā vietā viņi to iegūst no citu attīstīšanas.
#3: vēlme ietekmēt notiekošo
Rūpējoties par savu tēlu organizācijā un/vai statusu, daudzi no mums uzskata, ka galvenais uzdevums ir pastāvīgi iesaistīties diskusijās un piedāvāt savu pieredzi. Kolēģi sāk to sagaidīt, tāpēc primāri idejas jāizsaka tam kolēģim, kurš visbiežāk iesaistās. Tā rodas risks izsmelt savu radošo potenciālu.
Ko jūs varat darīt: nemeklējiet statusu solo lomā. Atlaidiet vecos, ierastos veidus, kā mijiedarboties, un radiet telpu, lai visi kolēģi varētu izteikties.
#4: bažas, ka citi kolēģi jūs novērtēs ar vāju darba sniegumu
Šīs raizes bieži ir apakšmērķis teju visiem iepriekš uzskaitītajiem punktiem. Ja atteikšos, došu vārdu citiem un tā tālāk – es neizskatīšos labi citu acīs. Mēs sakām “jā”, lai kolēģi zinātu, cik mēs esam kompetenti un atsaucīgi.
Ko jūs varat darīt: pārskatiet savas iespējas salīdzinājumā ar pieprasījumu apjomu, ar kuriem saskaraties. Vai to dēļ jūs strādājat virsstundas? Konstanti vairāk kā citi kolēģi?
Nepieciešamība pēc taisnīguma – ja patiesībā to neizjūtat, teju ar garantiju var apgalvot, ka ilgtermiņā iekšēja neapmierinātība ar darba vietu/ amatu/ kolēģiem tikai pieaugs.