Darba devējs atviegloti nopūšas, kad izdodas noturēt savu labāko darbinieku, kuru pārvilināt mēģinājis, piemēram, konkurējošs uzņēmums. Uzvara – darbinieks paliek! Taču – vai esat viņam pavaicājuši, kāpēc viņš paliek? Lielos vilcienos – tas ir stāsts par noturēšanas interviju.
Tātad definīcija varētu skanēt šādi - noturēšanas intervija ir rīks, ko organizācijas izmanto, lai noteiktu, kāpēc to darbinieki tajās paliek.
Praksē tā ir diezgan neoficiāla saruna starp vadītāju un darbinieku, kurā vadītājs uzdod iepriekš noteiktus jautājumus.
Ja vēlaties, lai noturēšanas intervija būtu vērtīgs informācijas avots, ir svarīgi uzdot pareizos jautājumus – proti, tā nav paredzēta, lai pārliecinātu un atturētu darbiniekus aiziešanas. Vismaz tas nav primārais mērķis. Drīzāk fokuss ir uz vērtīgu atsauksmju apkopošanu ar ilgtermiņa mērķi - darbinieku apmierinātības un iesaistes pastāvīgu uzlabošanu.
Noturēšanas intervijas dažādos veidos atšķiras no saucamajām “exit” intervijām. Visacīmredzamākā atšķirība slēpjas tajā, ka “exit” notiek pēc tam, kad darbinieks ir atkāpies no amata, bet noturēšanas intervija tiek veikta ar darbiniekiem, kas joprojām strādā uzņēmumā.
Turklāt “exit” intervija ir daļa no darbinieka dzīves cikla noslēguma posma, “offboarding” procesa. Tās mērķis drīzāk ir veidot noslēdzošo iespaidu par uzņēmumu, tomēr taisnības labad jāsaka, ka praksē tā bieži vien ir atstāsts par to, kas darbinieku, izrādās, ilgstoši nav apmierinājis, un ko, laikus zinot, iespējams, būtu iespēja novērst, bet tas nav izdarīts. Turklāt “exit” intervijas bieži vien ir visai formāls pasākums.
Kāpēc jums vajadzētu apdomāt noturēšanas intervijas ieviešanu?
Lūk, vēl daži iemesli, kāpēc ir izdevīgi ieviest šo metodi.
Darbinieku noturēšanas procesa uzlabošana
Uzdodot pareizos jautājumus, noturēšanas intervija var sniegt lielisku, detalizētu ieskatu par to, kāpēc cilvēkiem patīk strādāt jūsu uzņēmumā un ko var uzlabot.
Pieņemsim, piemēram, ka septiņi no 10 aptaujātajiem darbiniekiem uzskata, ka viņu darbs netiek pietiekami atzīts. Ar vienkāršas darbinieku panākumu atzīšanas programmas ieviešanu varētu pietikt, lai atrisinātu šo problēmu, un tā palielinātu darbinieku iesaisti. Jo īpaši – laikā (tieši tagad!), kad līdz 40 procentiem no pasaules darbaspēka apsver iespēju pamest esošo darba devēju, tieši šīs lietas var radīt pārmaiņas.
Vērtīgu darbinieku atsauksmju iegūšana
“Bez datiem tu esi tikai kārtējā persona ar viedokli” – nedaudz pārfrāzējot, šis ir it bieži dzirdēts citāts. Un tas attiecas uz tik daudzām lietām, ieskaitot darbinieku pieredzi.
Iespējams, jūs domājat, ka zināt, kāpēc cilvēkiem patīk strādāt jūsu uzņēmuma labā – tik lieliskie kolēģi, izaicinoši projekti, lieliska kultūra vai varbūt pat viss iepriekš minētais. Bet patiesībā jūsu darbinieki vēlas palikt, jo jūs piedāvājat arī darba laika elastību, autonomiju lēmumu pieņemšanā un iespējas profesionālajai attīstībai. Un redziet – uzsvari mainās.
Lieta tāda, ka mēs vienkārši nezinām, kamēr neprasām.
Darbinieku apmierinātības un iesaistes veicināšana
Noturēšanas intervijas var būt noderīga iesaistes stratēģija. Tās ļauj noteikt “sāpju punktus” un uzlabošanas jomas, pirms tās kļūst par iemesliem, lai cilvēki sāktu meklēt, kur “zāle zaļāka”.
Tomēr ir divi nosacījumi, lai darbotos noturēšanas intervijas iesaistes stratēģija:
1) jābūt uzticēšanās pilnām attiecībām starp vadītāju un darbinieku, ja tikai tā iespējams godīgi runāt par to, kas ir uzņēmuma “klupšanas akmeņi”;
2) jums patiešām jābūt gataviem pārmaiņām, kas tiks rosinātas, ņemot vērā atsauksmes, ko apkopojāt noturēšanas interviju laikā, un jāmaina zināmi procesi, ieradumi utt. Pretējā gadījumā cilvēki iesaisti zaudēs, nevis iegūs.
Organizāciju pētnieki iesaka, ieviešot procesu, noturēšanas intervijas izveikt ar visiem uzņēmumā esošajiem darbiniekiem, lai sākotnēji redzētu kopējo ainu, un vēlāk ieviest tās par regulāru aktivitāti attiecībā uz tiem, kam bijis darba piedāvājums, tomēr viņi nolēmuši palikt. Ieplānojiet šādai sarunai pusstundu līdz stundu laika. Lai dati būtu apkopojami, sarunai jābūt strukturētai.
Nākamajā rakstā - jautājumu piemēri, kas palīdzēs uzbūvēt noturēšanas intervijas struktūru.