Zems bezdarba līmenis kombinācijā ar brīvo darba vietu skaita pieaugumu [1] daudzām organizācijām rada izaicinājumus talantīgu profesionāļu piesaistē. Likumsakarīgi nonākam pie nepieciešamības ieinteresēt īstos kandidātus un apmierināt viņu gaidas pret atlases un novērtēšanas procesiem ne tikai no pieteikuma nosūtīšanas brīža, bet pat pirms tam, un komunicēt un izturēties tā, lai viņi arī nākotnē pieteiktos vakancēm un kļūtu par uzņēmuma “pozitīvajiem vēstnešiem” pat atteikuma gadījumā. Vai tas vispār ir iespējams? Šajā rakstā centīšos atbildēt uz šiem un citiem jautājumiem.
Laura Rozenbauma - SIA Eiro Personāls atlases projektu vadītāja, Iegūta personāla speciālista kvalifikācija.
Izjūtas, domas un iespaidi jebkurā saskarsmē ar potenciālo darba devēju
Pētnieki uzsver, ka pozitīva kandidātu pieredze veicinās labāko kandidātu piesaisti organizācijai, savukārt kandidātu negatīvas izjūtas un iespaidi var rezultēties tajā, ka kandidāti vairs nekad nepieteiksies darbam uzņēmumā, vai pat pārtrauks pirkt uzņēmuma produkciju vai pakalpojumus [2]. Tātad kandidātu negatīvie iespaidi var ietekmēt ne tikai uzņēmuma pievilcīgumu nākotnē, bet arī finanšu rezultātus. Kandidātu pieredzes definīcija ir plaša – kandidātu pieredze ir viss, ko viņi jūt un domā, un kā viņi reaģē personāla piesaistes un atlases procesu laikā [3] [4] un iespaidi, kas radušies jebkurā saskarsmē ar potenciālo darba devēju [5]. Arī starptautiskais tehnoloģiju uzņēmums Google atzīmē, ka kandidātu pieredze iekļauj katru saskarsmi starp kandidātu un uzņēmumu, no e-pasta saņemšanas par to, ka pieteikums ticis saņemts, līdz pat telefona zvanam, kurā izteikts darba piedāvājums [6]. Nozīmīgs kandidātu pieredzes teorētiskais pamatojums ir “signalizēšanas teorija” (signaling theory) – kandidāti aizstās nezināmo informāciju ar signāliem, saņemtiem no organizācijas, rekrūteriem, vadītājiem u.c. saskarsmes punktiem [2] [7].
Pozitīvas kandidātu pieredzes priekšnosacījumi un ieguvumi
Pozitīva personāla atlases konkursu kandidātu pieredze veicina labāko talantu piesaisti organizācijai un vakanču aizpildīšanu īsākā laikā, kā arī padara kandidātus par darba devēja zīmola vēstnešiem un paplašina potenciālo darbinieku loku [4]. Varētu pieņemt, ka kandidāts, izvērtējot savu pieredzi, balstīsies uz to, vai saņēma darba piedāvājumu, un pie pozitīvā rezultāta (darba piedāvājuma) arī savu pieredzi ar organizāciju vērtēs pozitīvi. Taču tas ir mazliet komplicētāk. Pētījumi apliecina, ka negatīvas izjūtas un iespaidus var piedzīvot arī tie, kuri tika pie kārotās darba iespējas, un šī negatīvā pieredze savukārt var novest pie zemākas iesaistīšanās darbā un zemākas piesaistes organizācijai [8].
Pētnieki norāda, ka pozitīvas kandidātu pieredzes pamatā ir godīga un savlaicīga informēšana [2] [3] [7], kā arī nenoteiktības mazināšana, sniedzot kandidātiem atbalstu un veicinot viņu pārliecību [2]. Tāpat pētījumi apliecina, ka ir būtiski, ka personāla atlases speciālists ir draudzīgs [9], un izturas ar sirsnību un cieņu [2] [7]. Īpaša uzmanība jāpievērš intervijas pieredzei, jo caur intervētāju sniegto informāciju, izturēšanās stilu un kandidātu iedrošināšanu uzdot jautājumus, tiek paaugstinātas kandidātu zināšanas par darba iespēju, kā arī tiek veicinātās drošības un uzticēšanās izjūtas [3]. Kandidāti novērtē tiešu komunikāciju un cieņu pret viņu laiku – maksimālu konkrētību par termiņiem, kā arī savlaicīgu atteikumu [11]. Runājot par atteikumiem, savā pētījumā, kurā aptaujāju 30 respondentus – personāla atlases konkursu kandidātus, nozīmīgas atšķirības pieredzē atkarībā no atlases rezultāta nekonstatēju. Tātad, kandidātu pieredze nav par konkursa rezultātu, bet par izjūtām, domām un iespaidiem, kurus radām visa procesa laikā.
Datu iegūšanas metodes
Brīvpieejā pieejami vairāki kandidātu pieredzes aptauju paraugi, un sevišķi vēlos izcelt Google Hiring Guide ietilpstošo [6], kas mēra kopējo apmierinātību un iespaidus par organizāciju; kandidāta vērtējumu par sadarbību ar organizācijas pārstāvjiem (atlases speciālistu, tiešajiem vadītājiem), interviju procesu, darba piedāvājumu; kā arī tiešsaistes rīku izmantošanas nozīmīgumu. Smelties iedvesmu aptaujas jautājumiem iespējams arī rekrutēšanas tehnoloģiju uzņēmuma Greenhouse veidotajā kandidātu pieredzes apskatā [10]. Tas, ka izplatītas kandidātu pieredzes mērīšanas pieejas un rīki nāk tieši no starptautisko uzņēmumu un konsultāciju uzņēmumu vidus nav nejaušība, bet tiešs apliecinājums kandidātu pieredzes koncepta praktiskumam. Pamatojoties uz iepriekš minētajām atziņām no pētījumiem, iesaku aptaujā iekļaut apgalvojumus/jautājumus saistībā ar tādiem kandidātu pieredzes aspektiem kā informēšana, starppersonu izturēšanās, atlases speciālista profesionalitāte un kopējā apmierinātība ar procesu.
Pirmie soļi kandidātu pieredzes veicināšanā
Kandidātu pieredzes sekmēšanai nav nepieciešamas milzu investīcijas. Sākums ir cilvēcīga izturēšanās pret kandidātiem – izturēsimies tāpat, kā pret līdzvērtīgu partneri un klientu. Turpinājums ir jau detalizētāki uzlabojumi pieejā un procesos, balstīti datos, lai padarītu pieredzi pozitīvāku. Un tikai tad varam nonākt pie tehnoloģiskiem risinājumiem – vai tos ir nepieciešams uzlabot vai ieviest jaunus. Piedāvāju dažus universālus ieteikumus, ar kuriem sākt sekmēt kandidātu pieredzes sekmēšanu savā organizācijā:
· Izglītojies un izglīto savu komandu. Kandidātu pieredze ir karsts temats, par kuru runā daudzi, taču ir svarīgi izprast un būt uz viena viļņa par to, ko tas galu galā nozīmē, lai varētu spert kādus soļus uzlabojumu virzienā. Formāti var būt dažādi – diskusija vai darbseminārs, pieaicināts konsultants vai iekšējie treneri u.c.
· Nākamais solis ir izmērīt kandidātu pieredzi. Izmanto aptaujas, intervijas vai citas datu iegūšanas metodes, lai noteiktu pašreizējo stāvokli un identificētu organizācijas atlases un piesaistes procesu stiprās un vājās puses.
· Iespējams, ka, analizējot iegūtos datus, nonāksiet līdz tam, ka kādi aspekti būs jāpēta padziļināti, lai noskaidrotu, ko tieši uzlabot. Piemēram, ja daļa kandidātu pieteikšanās procesu neuzskata par skaidru un vieglu, ir svarīgi noskaidrot, kāds process šiem respondentiem asociējas ar skaidru un vieglu, un tikai tad izstrādāt piemērotus risinājumus, citādi tiks ieguldīti resursi nepareizo risinājumu ieviešanā.
· Kandidātu pieredzes pamatnostādnēm jābūt daļai no atlases un piesaistes procesiem uzņēmumā kopumā. Ja procesi ir aprakstīti vadlīnijās un stratēģijās, un sekojoši galvenajos veiktspējas rādītājos, neaizmirsti tajos iekļaut arī šos kandidātu pieredzes aspektus.
· Dati, vadlīnijas, procesu apraksti… Tajā visā neaizmirstam, ka centrā ir cilvēks. Kandidātu vidū nebūs 100% vienprātības par visiem aspektiem, tādēļ procesus pielāgosi vairākumam. Taču kur vien iespējams, realizē individuālu pieeju. Un te mēs atgriežamies pie pirmā punkta – apmāci savu komandu par to, kas ir kandidātu pieredze, kā atlases komanda to ietekmē, tad viņi tieksies to nodrošināt arī nestandarta situācijās.
· Neaizmirsti, ka kandidātu pieredze nebeidzas ar darba uzsākšanu, bet plūstoši pāriet darbinieka pieredzē. Iesaisti darbā ievadīšanas procesos arī atlases komandu – darbiniekam ir svarīgi, lai atlases laikā dotie solījumi tiktu pildīti, un atlases komanda var palīdzēt par to atgādināt un veicināt.
Rezumējot, personāla atlases konkursu kandidātu pieredze ir kandidātu domas, izjūtas un iespaidi par organizāciju visā atlases un piesaistes procesu laikā, un pirms tam. Kandidātu pieredzi iespējams uzlabot, apmācot atlases komandu, iekļaujot kandidātu pieredzes aspektus un mērķus atlases vadlīnijās un kopējā uzņēmuma stratēģijā, strādājot pie ietekmējošo faktoru uzlabošanas u.c. veidos.
Bloga raksts tapis, pamatojoties uz L. Rozenbaumas izstrādāto kursa darbu Personāla atlases konkursu kandidātu pieredzes un tās veicināšanas iespēju izpēte organizācijā “X”. Darba vadītāja mg.sc.soc., Anna Vorončuka.
[1] Latvijas Banka, 2022. Makroekonomika.lv. [Tiešsaiste] Pieejams: https://www.makroekonomika.lv/recesija-klat-kads-bus-bezdarba-vilnis [Piekļūts 12 03 2023].
[2] McCarthy, J. M. et al., 2018. Improving the Candidate Experience: Tips for Developing ‘Wise’ Organizational Hiring Interventions. Organizational Dynamics, 47(3), pp. 147-154.
[3] Wojtaszczyk, K., 2016. THE IDEA AND INSTRUMENTS FOR BUILDING A POSITIVE CANDIDATE EXPERIENCE. Rome, The West East Institute.
[4] Đurković, J. V., Nikolić, I. & Siljanoska, S., 2020. KNOWLEDGE BASED EMPLOYMENT PROCESS - DATA DRIVEN RECRUITMENT. Online-virtual, International Scientific Conference ERAZ – Knowledge Based Sustainable Development.
[5] Miranda, S. & Duarte, C., 2020. The job search journey of Portuguese Millennials: a qualitative exploratory study. European Journal of Management Studies, 25(2), pp. 53-75.
[6] Google, 2023. Hiring guide: Shape the candidate experience. [Online] Available at: https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-shape-the-candidate-experience/steps/introduction/ [Accessed 19 03 2023].
[7] Ryan, A., Ali, A., Hauer, T. & French-Vitet, J., 2017. Timeliness is Key to the Candidate Experience. Personnel Assessment and Decisions, 3(1).
[8] Derous, E., 2007. Investigating personnel selection from a counseling perspective: Do applicants' and recruiters' perceptions correspond?. Journal of employment counseling, 44(2), pp. 60-72.
[9] Giannantonio, C. et al., 2019. Effects of recruiter friendliness and job attribute information on recruitment outcomes. Personnel Review, 48(6), pp. 1491-1506.
[10] Greenhouse Software, Inc., 2022. What every company needs to know about hiring right now: Key learnings from the 2022 Greenhouse Candidate Experience Report. Available at: https://www.greenhouse.com/uk/blog/key-learnings-from-the-2022-greenhouse-candidate-experience-report [Accessed 08 06 2023].
[11] Finn, A., 2017. Reputation management 101: consider candidate experience. STRATEGIC HR REVIEW, 16(5), pp. 239-240.