Atrast īstos cilvēkus īstajā vietā vienmēr ir bijis izaicinoši, un šodien tas ir kļuvis vēl grūtāk. Strauji mainās tehnoloģijas, mūs ietekmē dažādi sociāli, ekonomiski un globāli izaicinājumi. Trūkst darbinieku, starp darba devējiem ir liela konkurence, un vakances ir jāizpilda ātri, vienlaikus nodrošinot to, ka jaunajiem darbiniekiem ir nepieciešamās spējas, personība un interese darbu veikt pēc iespējas labāk.
Lai sasniegtu labākos rezultātus, uzņēmumiem ir jāatrod īstie cilvēki jeb tie, kuri vislabāk atbildīs amatam, tā specifikai un uzņēmumam (komandai, kultūrai, vērtībām).
Tradicionālās metodes, tādas kā CV, izglītība, intervijas – palīdz uzņēmumiem izvērtēt kandidātu pieredzi jeb pagātnes sasniegumus un šā brīža darba izpildi, bet tās ne vienmēr palīdz pilnvērtīgi novērtēt kandidāta potenciālu, nākotnes darba sniegumu, personību un to, kā darbinieks iekļausies uzņēmumā.
Savukārt dažādas novērtēšanas metodes palīdz uzņēmumiem pārvērst darba prasības mērāmos rādītājos, mērot gan kognitīvās, gan uzvedības iezīmes, tādā veidā nedodot vietu minējumiem atlasē, mazinot aizspriedumus un nevajadzīgas izmaksas, un palielinot iespēju atrast atbilstošāko kandidātu.
No vienas puses izklausās ļoti vienkārši – man ir skaidrs, ko es gribu atlasīt, kādas ir amata prasības un pienākumi; tālāk atliek atrast piemērotāko kandidātu amatam. Tomēr izrādās, ka tas nav tik viegli – neveiksmīgi atlases lēmumi tiek pieņemti daudz biežāk, nekā tas tiek atzīsts. Turklāt izmaksas šādiem lēmumiem ir daudz augstākas, nekā mēs to apzināmies.
ASV veikts pētījums atklāja, ka neveiksmīgas atlases izmaksas var veidot līdz pat 30% no pirmās gada algas, vadītāja pozīcijām tie ir pat 50%. Harward Business Review veiktā pētījumā tika atklāts, ka darbinieki, kuri atbilst amatam, ir divas reizes produktīvāki, nekā tie darbinieki, kuri neatbilst amatam. Tas nozīmē, ka neveiksmīga atlase ne tikai veido papildu atlases izmaksas uzņēmumam, bet var ietekmēt arī attiecības ar klientiem, uzņēmuma reputāciju, darbinieku iesaistīšanos, mainību, esošo darbinieku slodzi un izdegšanas risku, tādā veidā ietekmējot arī nākotnes izmaksas.
Neviens apzināti nevēlas pieņemt neveiksmīgus atlases lēmumus. Bet atlase kļūst par minēšanas spēli, ja, izvērtējot kandidātus, izmantojam neatbilstošus metodes un rīkus. Atlases procesā fokusējoties uz informāciju, ko iegūstam no CV un intervijām, mēs gūstam tikai priekšstatu par kandidātu. Tomēr daudz svarīgāk ir saprast, kā potenciālais darbinieks tiks galā ar nākotnes izaicinājumiem darbā.
Turklāt mēs zinām, ka kandidāti var iemācīties ļoti labi sevi prezentēt intervijās. Un šis ir izaicinājums ikvienam, kurš veic atlasi – arī vispieredzējušākie atlases cilvēki var kļūdīties un pieņemt lēmumu, balstoties uz intuīciju vai saviem priekšstatiem.
Prinstonas universitātē veiktā pētījumā tika atklāts, ka pirmais iespaids par cilvēku veidojas 10 sekundēs. Savukārt pētījums, kurā tika pētīti atlases lēmumi, parādīja, ka lēmumi par kandidātu tiek pieņemti intervijas pirmajās 5 minūtēs. Un nevaram noliegt, ka iespējams jums ir bijuši arī veiksmīgi atlases lēmumi, kur jūs balstāties uz intuīciju.
Tomēr, vai mēs visus savus lēmumus esam gatavi pieņemt balstoties uz intuīciju? Pieņemot finanšu lēmumus, mēs drīzāk paļausimies uz datiem. Arī atlases lēmums ir finanšu lēmumus – gan atlases izmaksas, gan atdeve no pieņemtā lēmuma nākotnē. Un tie cilvēki, kuriem ir jāpieņem atlases lēmumi, daudz labāk un pārliecinošāk jūtas tad, ja var balstīties uz datiem.
Arī izglītība, zināšanas un pieredze ir svarīga, tomēr tas neparedz, cik lielā mērā cilvēks atbildīs amatam. Vienā uzņēmumā darbinieks sasniegs labākos rezultātus, bet citā – šis pats darbinieks, ar to pašu pieredzi, zināšanām un izglītību, nespēs sasniegt vēlamos rezultātus.
Jautāsiet - kāds ir risinājums? Izmantojiet pieeju, kas izvērtē kandidāta atbilstību amatam un uzņēmumam.
Atbilstības amatam pieeja balstās uz to, cik lielā mērā kandidāta pieredze, talanti, spējas saskan ar darba prasībām. Tā ir iedziļināšanās personības iezīmēs, spējās un uzvedībā, lai noteiktu, vai kandidāts varēs veikt savu darbu un cik labi viņš to darīs, vai darbiniekam patiks viņa darbs. Ir svarīgi atrast saderību starp darbinieka spējām, interesēm, vidi un personību.
Un ļoti būtiski ir arī tas, ka atlases process ir konsekvents, ievērojot noteiktus soļus: amata prasību un personības profila izveide, kandidātu intervijas un vērtēšana, kvalitatīva darbā ievadīšana. Izvērtējiet – vai atlases procesā neviens solis netiek izlaists, jo bieži uzņēmumi kādu no soļiem izlaiž, tādejādi radot risku, ka atlases rezultāts var nebūt tik veiksmīgs kā plānots.
Arī izvēloties novērtēšana metodes, kas tiek izmantotas atlases lēmumu pieņemšanai, svarīgi saprast, ka novērtēšanas izmantošana pati par sevi, negrantē veiksmīgu rezultātu. Metodes ir dažādas, tāpēc ir svarīgi izvēlēties piemērotāko – tādu, kas dos nepieciešamo informāciju lēmuma pieņemšanai, tādu, kas nediskriminē vai uzreiz neizslēdz, kādu konkrētu cilvēku grupu, tādu, kas ir valida un ticama.
Un ļoti būtiski ir arī saprast – pret ko mēs vērtēsim vai salīdzināsim kandidātus jeb, kas nosaka to, ka darbinieks būs veiksmīgs. Tā būs ne tikai nepieciešamā un vēlamā pieredze, zināšanas, prasmes, izglītība, bet arī uzvedība un iezīmes – jo tas, kas der vienā amatā, var nederēt citā amatā.
Ja pieredze, zināšanas, prasmes, izglītība ir viegli novērtējama un salīdzināma, tad novērtēt un salīdzināt cilvēka uzvedība un iezīmes, ir daudz grūtāk. Lai to paveiktu, saprotiet, kuri no esošajiem darbiniekiem amatos ir labākie (pēc darba izpildes radītājiem) jeb kuras ir jūsu zvaigznes, un izvērtējiet viņu uzvedību un iezīmes – kādas viņu personības un uzvedības iezīmes nosaka to, ka viņiem izdodas sasniegt nepieciešamos rezultātus.
Neatkarīgi no tā, kādas metodes kandidātu novērtēšanai un atlases lēmumu pieņemšanai izvēlaties, svarīgākais, lai tās ir dažādas, kvalitatīvas un palīdz pieņemt datos balstītus un pēc iespējas objektīvus lēmumus.
Lāsma Jansone - Eiro Personāls Biznesa partnere, novērtēšanas un attīstības vadītāja
Iepazīstieties ar Eiro Personāls piedāvātajām novērtēšanas metodēm šeit.